Personeel behouden: hoe zorg je dat goede medewerkers blijven?
Een fruitmand, een pingpongtafel en een vrijdagmiddagborrel. Je komt ze regelmatig tegen in vacatureteksten. Maar hoeveel medewerkers besluiten werkelijk bij hun werkgever te blijven vanwege gratis fruit of een potje tafeltennis?
Natuurlijk is er niets mis met zulke extraatjes. Ze kunnen bijdragen aan een prettige werksfeer. Maar als een medewerker zich niet gewaardeerd voelt, structureel te veel werk heeft of nauwelijks wordt gehoord, zal een gezellige vrijdagmiddagborrel daar weinig aan veranderen.
Personeel behouden draait vooral om de vraag hoe mensen het vinden om iedere dag bij je te werken. En daar heb je als werkgever meer invloed op dan je misschien denkt.
Waarom blijven medewerkers bij hun werkgever?
Als je wilt weten hoe je goede medewerkers kunt behouden, is het verleidelijk om vooral te kijken naar de redenen waarom mensen vertrekken. Een hoger salaris bij een concurrent, minder reistijd of betere doorgroeimogelijkheden bijvoorbeeld.
Maar daarmee heb je nog niet automatisch antwoord op de vraag waarom andere medewerkers juist jarenlang bij je blijven.
Voor de één is het belangrijk om zelfstandig te kunnen werken. Een ander wil zich blijven ontwikkelen, terwijl een derde vooral behoefte heeft aan zekerheid, fijne collega’s en een werkgever die rekening houdt met de thuissituatie.
Nederlands onderzoek laat zien dat verschillende aspecten van het werk hierin een rol spelen. Denk aan werkdruk, autonomie, ontwikkelmogelijkheden en tevredenheid over het werk. Hoge werkdruk bijvoorbeeld, hangt samen met een grotere kans op vertrek, onder meer via een lagere werktevredenheid en gezondheidsklachten.
Dat betekent niet dat iedere medewerker om dezelfde redenen blijft of vertrekt. Juist daarom is het belangrijk om te begrijpen wat jouw mensen nodig hebben.
Goed werkgeverschap begint met aandacht
Bij kleinere bedrijven kennen werkgever en medewerkers elkaar vaak persoonlijk. Je spreekt elkaar tijdens het werk, bij de koffieautomaat of aan het einde van de dag.
Dat is een voordeel, maar het kan ook een valkuil zijn. Want doordat je elkaar dagelijks ziet, kun je gemakkelijk denken dat je wel weet hoe het met iemand gaat.
Misschien merk je dat een medewerker stiller is geworden. Of dat iemand die vroeger graag extra verantwoordelijkheid nam, tegenwoordig vooral doet wat noodzakelijk is. Dat hoeft niet direct iets te betekenen, maar het kan wel aanleiding zijn om eens door te vragen. Niet met de vraag of iemand van plan is te vertrekken, maar bijvoorbeeld: Hoe vind je dat het de laatste tijd gaat? Zijn er dingen in je werk waar je tegenaan loopt? Wat zou je graag anders zien?
Dat hoeft geen uitgebreid HR-traject te worden. Een goed gesprek kan tijdens een wandeling of aan de koffietafel plaatsvinden. Belangrijker is dat je oprecht belangstelling toont, luistert en ook iets doet met wat je hoort.
Daarnaast is het verstandig om af en toe bewust tijd vrij te maken voor een uitgebreider functioneringsgesprek. Niet alleen om prestaties te bespreken, maar ook om te horen hoe iemand het werk ervaart, wat goed gaat en waar ruimte voor verbetering zit.
Een medewerker die merkt dat zijn werkgever hem serieus neemt, heeft een andere relatie met het bedrijf dan iemand die alleen iets hoort wanneer er een fout is gemaakt.
Geef medewerkers ruimte om zich te ontwikkelen
Bij ontwikkelmogelijkheden denken veel werkgevers al snel aan opleidingen, cursussen of promotie. Maar in een bedrijf met twaalf medewerkers zijn nu eenmaal niet voortdurend nieuwe functies beschikbaar.
Gelukkig hoeft ontwikkeling niet te betekenen dat iemand een hogere functie krijgt.
Neem een ervaren lasser die al jaren hetzelfde werk doet. Misschien wil hij leren werken met een nieuwe techniek. Of vindt hij het interessant om een jongere collega te begeleiden. Een ander krijgt juist energie van meer verantwoordelijkheid voor de planning of het contact met klanten.
Dat zijn allemaal manieren waarop werk uitdagend kan blijven.
Voor kleinere werkgevers biedt dat mogelijkheden. Je hoeft niet voor iedere medewerker een uitgebreid opleidingsprogramma op te zetten. Door regelmatig te vragen wat iemand nog zou willen leren of proberen, ontdek je vaak kansen die binnen je eigen bedrijf al aanwezig zijn.
En soms is het net zo belangrijk om te erkennen dat iemand helemaal geen behoefte heeft aan een volgende stap. Ook dat mag. Niet iedereen wil doorgroeien, zolang het huidige werk maar goed blijft passen.
Goede arbeidsvoorwaarden blijven belangrijk
Een prettige werksfeer is belangrijk, maar daarmee betaal je de hypotheek niet. Wie personeel wil behouden, kan dus niet om goede arbeidsvoorwaarden heen.
Een passend salaris is daarbij een belangrijke basis. Zeker wanneer medewerkers ontdekken dat ze voor vergelijkbaar werk ergens anders aanzienlijk meer kunnen verdienen. Toch gaat het niet uitsluitend om geld.
Voor de ene medewerker kan een hoger salaris doorslaggevend zijn. Voor een ander maakt de mogelijkheid om eerder te beginnen of een dag thuis te werken meer verschil. Denk ook aan verlof, roosters, reistijd en de combinatie van werk en privé.
Als kleinere werkgever kun je misschien niet op ieder onderdeel concurreren met grote organisaties. Maar je hebt soms wel meer ruimte om individuele afspraken te maken.
Een medewerker die zijn kinderen van school moet halen, heeft mogelijk meer aan aangepaste werktijden dan aan een extraatje op vrijdagmiddag. En iemand die mantelzorg verleent, kan veel waardering hebben voor een werkgever die daar flexibel mee omgaat.
Het gaat er niet om dat je ieder verzoek moet inwilligen. Wel dat je bereid bent te kijken wat mogelijk is, zonder de belangen van het bedrijf en andere medewerkers uit het oog te verliezen.
Geef medewerkers vertrouwen en verantwoordelijkheid
Sommige werkgevers willen graag betrokken medewerkers, maar vinden het tegelijkertijd lastig om verantwoordelijkheid uit handen te geven. Ze controleren hoe het werk wordt uitgevoerd, nemen vrijwel alle beslissingen zelf en geven medewerkers weinig ruimte om met eigen ideeën te komen.
Dat kan begrijpelijk zijn. Zeker als je zelf het bedrijf hebt opgebouwd en gewend bent overal bovenop te zitten.
Maar voor medewerkers kan het frustrerend zijn wanneer ze wel verantwoordelijk worden gehouden voor het resultaat, terwijl ze nauwelijks invloed hebben op de manier waarop ze hun werk doen.
Dat betekent niet dat je iedereen zijn gang moet laten gaan. Goede afspraken, duidelijke verwachtingen en begeleiding blijven nodig. Maar binnen die kaders kun je medewerkers wel de ruimte geven om zelfstandig beslissingen te nemen.
Vraag bijvoorbeeld eens hoe zij een terugkerend probleem zouden oplossen. Of betrek de mensen die dagelijks met een bepaald proces werken bij de beslissing om dat proces te veranderen.
Wie merkt dat zijn kennis en ervaring ertoe doen, voelt zich doorgaans meer betrokken bij het werk.
Personeel behouden begint al bij de sollicitatie
Personeelsbehoud begint niet pas wanneer iemand een paar jaar bij je werkt. De basis wordt al gelegd voordat een nieuwe medewerker zijn eerste werkdag heeft.
Tijdens een sollicitatiegesprek probeer je iemand enthousiast te maken voor je bedrijf. Je vertelt over de werkzaamheden, het team, de sfeer en de mogelijkheden.
Maar wat gebeurt er wanneer de werkelijkheid anders blijkt?
Misschien heb je veel zelfstandigheid beloofd, terwijl in de praktijk iedere beslissing eerst langs de leidinggevende moet. Of heb je verteld dat er volop ontwikkelmogelijkheden zijn, maar blijkt daar nauwelijks tijd voor beschikbaar.
Dan ontstaat er een verschil tussen wat iemand verwachtte en wat hij daadwerkelijk ervaart.
Dat kun je niet oplossen met een betere vacaturetekst. Je moet zorgen dat het verhaal dat je vertelt ook klopt met de dagelijkse praktijk.
Ook de inwerkperiode, in HR-termen onboarding, speelt hierin een rol. Een nieuwe medewerker die goed wordt ontvangen, weet wat er van hem wordt verwacht en bij vragen terechtkan, krijgt een andere start dan iemand die na een korte rondleiding meteen aan zijn lot wordt overgelaten.
Juist in die eerste periode is het verstandig om regelmatig te vragen of het werk aansluit bij de verwachtingen.
Je kunt niet iedere medewerker behouden
Zelfs als je een goede werkgever bent, zullen er medewerkers vertrekken.
Iemand verhuist, wil een andere richting inslaan of krijgt een kans die je als werkgever simpelweg niet kunt bieden. Dat hoort erbij.
Het wordt pas interessant wanneer je merkt dat bepaalde problemen zich herhalen. Bijvoorbeeld wanneer nieuwe medewerkers opvallend snel vertrekken, ervaren krachten hun motivatie verliezen of meerdere collega’s dezelfde frustraties benoemen.
Dan is het verstandig om verder te kijken dan de directe aanleiding voor vertrek.
In het artikel Waarom vertrekken medewerkers? Oorzaken van personeelsverloop lees je waarom de reden die iemand bij zijn vertrek noemt niet altijd de werkelijke oorzaak hoeft te zijn.
Een exitgesprek kan nuttige informatie opleveren. Maar het gesprek dat je een halfjaar eerder had kunnen voeren, is misschien nog waardevoller.
Personeel behouden vraagt om goed werkgeverschap
Je hoeft als kleine werkgever geen groot HR-beleid op papier te zetten om medewerkers aan je bedrijf te binden. Je moet vooral weten hoe zij hun werk ervaren en bereid zijn daar waar nodig iets aan te veranderen.
Dat vraagt aandacht voor de dagelijkse praktijk. Krijgen medewerkers voldoende vertrouwen? Is de werkdruk redelijk? Worden afspraken nagekomen? Is er ruimte om te leren? En voelen mensen zich gewaardeerd voor wat ze bijdragen?
Het zijn vragen waarop je als werkgever misschien denkt het antwoord te weten. Maar uiteindelijk zijn het je medewerkers die ervaren hoe het werkelijk is.
Daar ligt ook de kracht van een kleinere organisatie. De lijnen zijn kort, je kent je mensen en je kunt vaak sneller iets veranderen dan in een groot bedrijf.
Goed personeel behouden begint daarom niet met bedenken wat je medewerkers nog meer kunt aanbieden, maar met begrijpen wat zij nodig hebben om graag bij je te blijven werken.
En dat begint met goed werkgeverschap.