Aanbrengpremie voor personeel: werkt het en hoeveel geef je?
Je zoekt personeel. De vacature staat online, maar de reacties vallen tegen. Nog een vacaturesite proberen? Meer advertentiebudget inzetten? Of toch een recruiter bellen?
Er is nog een mogelijkheid die soms over het hoofd wordt gezien: de mensen die al bij je werken.
Je medewerkers hebben allemaal een eigen netwerk van oud-collega’s, vrienden, studiegenoten en vakgenoten. Mensen die jij met een vacature misschien helemaal niet bereikt. Een aanbrengpremie kan medewerkers stimuleren om in dat netwerk op zoek te gaan naar een nieuwe collega.
Maar voordat je een bedrag aan zo’n regeling hangt, is er een interessantere vraag:
Zouden je medewerkers iemand die ze goed kennen eigenlijk aanraden om bij jouw organisatie te komen werken?
Want als het antwoord daarop nee is, heb je waarschijnlijk een ander probleem dan een te lage aanbrengpremie.
Wat is een aanbrengpremie?
Een aanbrengpremie, ook wel aanbrengbonus genoemd, is een beloning voor een medewerker die iemand uit zijn netwerk aandraagt voor een vacature. Wordt die persoon aangenomen, dan ontvangt de medewerker volgens de afgesproken voorwaarden een beloning.
In HR- en recruitmentland heet het werven via je eigen medewerkers vaak referral recruitment. Maar het principe is eigenlijk heel eenvoudig: de mensen die al bij je werken helpen je om nieuwe mensen te vinden.
Dat kan bijzonder effectief zijn. Een medewerker kent niet alleen mensen die mogelijk geschikt zijn voor de functie, maar kan ook uit eigen ervaring vertellen hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. Dat verhaal is vaak geloofwaardiger dan wat je als werkgever zelf in een vacaturetekst zet.
Een aanbrengregeling is daarmee een van de manieren waarop je als werkgever meer zelf personeel kunt werven, in plaats van voor iedere vacature volledig afhankelijk te zijn van externe partijen.
Een aanbrengpremie kan werken, maar niet om de reden die je misschien denkt.
Natuurlijk kan een financiële beloning medewerkers nét dat zetje geven om eens door hun contacten te bladeren of een oud-collega een bericht te sturen.
Maar geld maakt van een medewerker nog geen ambassadeur.
Rond de 20% van de Nederlandse werknemers beveelt zijn werkgever actief aan. Dat betekent vooral dat er bij veel organisaties een veel grotere groep rondloopt die dat blijkbaar niet doet.
Dat is interessant.
Want stel dat je €1.000 beschikbaar stelt voor iedere succesvolle aanbrenging en bijna niemand komt met een kandidaat. Is de premie dan te laag? Moet je er €1.500 van maken?
Misschien. Maar misschien ligt het probleem ergens anders.
Een medewerker die tegen een vriend of oud-collega zegt “Je moet eens bij ons komen werken” doet namelijk meer dan een vacature doorsturen. Hij verbindt zijn eigen naam aan jouw organisatie. Als die vriend drie maanden later zegt dat de werkelijkheid behoorlijk tegenvalt, krijgt ook degene die hem heeft aangedragen dat te horen.
Daarom werkt een aanbrengregeling het beste als medewerkers oprecht vinden dat ze bij een goede werkgever werken.
Een aanbrengpremie kan aanbevelingsgedrag stimuleren. Hij kan goed werkgeverschap niet vervangen.
Hoe hoog moet een aanbrengpremie zijn?
Dit is waarschijnlijk de eerste praktische vraag die op tafel komt. En het onbevredigende antwoord is: dat hangt ervan af.
Er bestaat geen bedrag dat voor iedere organisatie en iedere vacature goed is.
Voor een relatief eenvoudig vervulbare functie kan een bescheiden premie voldoende zijn. Zoek je al maanden naar een specialist, monteur of andere moeilijk te vinden medewerker en geef je ondertussen duizenden euro’s uit aan advertenties en recruitment, dan kan een aanzienlijk hogere premie nog steeds een heel voordelige manier van werven zijn.
Kijk daarom niet alleen naar wat een ander bedrijf betaalt. Kijk naar de waarde van een succesvolle aanbrenging voor jouw eigen organisatie.
Wat kost het wanneer een vacature drie maanden langer openstaat? Hoeveel geef je normaal gesproken uit aan vacaturesites, campagnes of een recruiter? En hoe lastig is deze specifieke doelgroep te bereiken?
Dan ontstaat vanzelf een veel logischer bedrag dan wanneer je simpelweg de aanbrengpremie van een andere werkgever kopieert.
En belangrijker: maak niet de fout om bij weinig animo automatisch de premie te verhogen. Als medewerkers hun werkgever niet willen aanbevelen, gaat een hoger bedrag het onderliggende probleem waarschijnlijk niet oplossen.
Wanneer betaal je de aanbrengpremie uit?
Je kunt een aanbrengpremie direct na indiensttreding uitbetalen of wachten tot de proeftijd succesvol is afgerond. Voor beide valt iets te zeggen.
Bij uitbetaling na indiensttreding is de afspraak bijzonder duidelijk: de medewerker heeft iemand aangedragen, die kandidaat is aangenomen en daarmee is aan de voorwaarde voldaan.
Wachten tot na de proeftijd geeft iets meer zekerheid dat werkgever en nieuwe medewerker daadwerkelijk met elkaar verder willen. Ook dat is nog een overzichtelijke en begrijpelijke afspraak.
Ik zou terughoudender zijn met regelingen waarbij iemand bijvoorbeeld pas na zes maanden zijn premie ontvangt. Daarmee maak je iets eenvoudigs al snel ingewikkelder dan nodig.
Stel dat iemand een uitstekende nieuwe collega aandraagt, maar drie maanden later zelf een andere baan vindt. Verliest hij dan zijn recht op de premie? Betaal je hem na zes maanden alsnog terwijl hij inmiddels uit dienst is? En waarom zou zijn vertrek eigenlijk invloed moeten hebben op de kwaliteit van de medewerker die hij heeft aangebracht?
Je kunt daar natuurlijk allemaal regels voor bedenken. Maar voor je het weet heb je voor een simpele aanbrengpremie een halve arbeidsvoorwaardenregeling geschreven.
Houd het begrijpelijk. Een medewerker moet in een paar zinnen kunnen begrijpen wat hij krijgt en wanneer.
Welke afspraken moet je maken?
Natuurlijk heb je voorwaarden nodig. Juist een paar duidelijke afspraken voorkomen gedoe achteraf.
Leg bijvoorbeeld vast voor welke vacatures de regeling geldt, wie kandidaten mag aandragen, wanneer iemand officieel als aangedragen kandidaat wordt beschouwd en wat er gebeurt wanneer twee medewerkers dezelfde persoon voorstellen. Denk ook na over kandidaten die al eerder hebben gesolliciteerd of bij de organisatie hebben gewerkt.
En leg natuurlijk vast wanneer de premie wordt uitbetaald.
Meer hoeft het in veel MKB-organisaties helemaal niet te zijn. De regeling moet medewerkers uitnodigen om mee te helpen, niet het gevoel geven dat ze eerst de kleine lettertjes van een verzekeringspolis moeten bestuderen.
Een beloning hoeft niet altijd geld te zijn.
Een aanbrengpremie klinkt automatisch als geld, maar dat hoeft niet per se.
Een extra vrije dag, een weekend weg, een etentje, een cadeaubon of iets anders dat bij je medewerkers past kan ook aantrekkelijk zijn. Wat werkt, verschilt per organisatie en misschien zelfs per medewerker.
Waarom zou je dat zelf bedenken?
Vraag medewerkers eens wat zij een leuke beloning zouden vinden voor het aandragen van een nieuwe collega. Daarmee maak je de regeling niet alleen aantrekkelijker, maar betrek je medewerkers er vanaf het begin bij.
Alleen moeten we ook hier middel en oorzaak niet verwarren. Een mooie beloning kan iemand stimuleren om actie te ondernemen. Hij zorgt er niet voor dat iemand ineens enthousiast wordt over zijn werkgever.
Maak het vooral makkelijk om iemand aan te dragen.
Stel: een medewerker kent iemand die perfect bij je vacature zou passen. Wat moet hij vervolgens doen?
Als het antwoord is dat hij eerst op intranet een formulier moet zoeken, vervolgens allerlei gegevens moet invullen en daarna drie weken niets hoort, dan is er waarschijnlijk winst te behalen.
Maak een vacature gemakkelijk deelbaar. Zorg dat duidelijk is wie je zoekt. Laat medewerkers een kandidaat eenvoudig aandragen en vertel vervolgens wat ermee gebeurt.
Dat laatste wordt nogal eens vergeten.
Een medewerker die iemand uit zijn eigen netwerk aandraagt, heeft daar persoonlijk moeite voor gedaan. Als hij vervolgens niets meer hoort, terwijl zijn kennis óók niets hoort, is dat niet bepaald een uitnodiging om het de volgende keer opnieuw te doen.
Ook je werken-bij-pagina speelt hierin een rol. Als daar goed wordt uitgelegd wie je bent, hoe het is om bij je te werken, wat je biedt en wie je zoekt, hoeft een medewerker niet zelf het hele werkgeversverhaal te vertellen. Hij kan iemand simpelweg wijzen op een goede plek waar dat verhaal al staat.
Wat als niemand iemand aandraagt?
Dit vind ik uiteindelijk een interessantere vraag dan de hoogte van de premie.
Je hebt de regeling geïntroduceerd. De voorwaarden zijn eenvoudig. De beloning is aantrekkelijk. Iedereen weet ervan.
En toch gebeurt er bijna niets. Dan zou ik niet direct een nieuwe poster ophangen of de premie verdubbelen. Ik zou willen weten waarom medewerkers niet meedoen.
Misschien vinden ze het lastig om hun netwerk te benaderen. Misschien weten ze onvoldoende wie je precies zoekt. Misschien is de vacature zelf niet aantrekkelijk. Misschien vinden medewerkers de arbeidsvoorwaarden niet goed genoeg. Of misschien zijn er dingen in de organisatie waarover ze zelf helemaal niet zo enthousiast zijn.
Dat laatste is misschien niet het antwoord waarop je hoopt, maar wel het antwoord waar je iets aan hebt.
Want pas wanneer je weet waarom medewerkers hun werkgever niet aanbevelen, kun je bepalen wat er moet veranderen.
Je medewerkers zijn een wervingskanaal dat je al in huis hebt.
Werkgevers denken bij personeel werven al snel aan Indeed, LinkedIn, andere vacaturesites, social media of recruitmentbureaus. Maar je eigen medewerkers kunnen minstens zo interessant zijn.
Niet omdat ze gratis recruiters zijn, maar omdat zij een netwerk hebben én uit eigen ervaring kunnen vertellen waarom iemand wel of niet bij jouw organisatie zou moeten komen werken.
Daarmee is een aanbrengregeling onderdeel van iets groters: het vermogen van een organisatie om zelf kandidaten te bereiken, interesseren en overtuigen.
Wil je minder afhankelijk worden van externe partijen, dan is het dus interessant om niet alleen naar een aanbrengpremie te kijken, maar naar de hele manier waarop je zelf personeel werft.
Begin niet met het bedrag.
Een aanbrengpremie kan een heel effectieve manier zijn om personeel te vinden. Je benut een netwerk dat al binnen je organisatie aanwezig is en medewerkers kunnen potentiële kandidaten een veel realistischer beeld geven dan een advertentie ooit kan.
Maar begin niet met de vraag:
“Moeten we €500 of €1.000 geven?”
Begin met: “Zouden onze medewerkers iemand die ze kennen aanraden om hier te komen werken?”
Is het antwoord ja, dan kan een goede aanbrengregeling helpen om dat netwerk veel actiever te benutten.
Is het antwoord nee, dan heb je iets veel waardevollers ontdekt. Dan is het tijd om uit te zoeken waarom.
Met de Werkgeversanalyse kijk ik daarom niet direct naar welk nieuw wervingsmiddel je moet inzetten. Ik kijk eerst waar je huidige werving goed gaat, waar kandidaten of medewerkers afhaken en welke verbeteringen waarschijnlijk het meeste verschil maken.
Eerst begrijpen, dan pas oplossen.