Hybride werken: hoe belangrijk is het voor aantrekkelijk werkgeverschap?
Een paar dagen thuiswerken is voor veel werknemers inmiddels heel normaal. Zeker bij kantoorfuncties kan de mogelijkheid om hybride te werken onderdeel zijn van de afweging om wel of niet voor een werkgever te kiezen.
Dat betekent niet dat iedere werkgever medewerkers onbeperkt zelf moet laten bepalen waar ze werken. Integendeel. Werkgevers maken juist steeds duidelijkere afspraken over wanneer medewerkers thuiswerken en wanneer ze op kantoor worden verwacht.
De interessante vraag is daarom niet óf hybride werken goed werkgeverschap is.
De vraag is: welke vorm past bij je medewerkers, het werk én je positie als werkgever?
Hybride werken is inmiddels behoorlijk ingeburgerd
Sinds corona is thuiswerken voor veel organisaties onderdeel geworden van de normale manier van werken.
Uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN uit 2025 blijkt dat bij vrijwel alle deelnemende werkgevers een deel van de medewerkers regelmatig thuis of op een andere locatie werkt. Bij 55 procent van de werknemers gaat het om hybride werken: een combinatie van thuis en op locatie werken.
Bij een volledige werkweek werken thuiswerkers doorgaans twee dagen vanuit huis.
Dat betekent niet dat het kantoor verdwijnt. Integendeel. Werkgevers worden juist duidelijker over de dagen waarop medewerkers op locatie worden verwacht. Redenen daarvoor zijn onder andere samenwerking, sociale cohesie, bedrijfscultuur en het inwerken van nieuwe medewerkers.
Hybride werken lijkt daarmee steeds minder een discussie tussen volledig thuis of volledig op kantoor.
Het gaat vooral om het vinden van een vorm die voor beide partijen werkt.
Maakt hybride werken je aantrekkelijker als werkgever?
Voor functies die prima vanuit huis kunnen worden uitgevoerd, kan flexibiliteit een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde zijn.
Minder reistijd, meer vrijheid om een werkdag in te delen en een betere mogelijkheid om werk en privé te combineren kunnen redenen zijn waarom iemand hybride werken waardeert.
Maar daaruit volgt niet automatisch dat een werkgever die drie thuiswerkdagen aanbiedt aantrekkelijker is dan een werkgever die er één aanbiedt.
Kandidaten kijken naar het totaalplaatje.
Salaris, inhoud van het werk, collega’s, leidinggevende, ontwikkelmogelijkheden, reistijd, zekerheid, arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit kunnen allemaal meespelen.
Hybride werken is daar één onderdeel van.
Wel is het verstandig om te weten wat gebruikelijk is voor de functies waarvoor je mensen zoekt. Als vergelijkbare werkgevers veel flexibiliteit bieden en jij verwacht vijf dagen aanwezigheid op kantoor, kan dat invloed hebben op de groep kandidaten voor wie je aantrekkelijk bent.
Dat hoeft geen probleem te zijn.
Maar het moet wel een bewuste keuze zijn.
Niet iedere functie kan hybride worden uitgevoerd
De discussie over hybride werken gaat al snel over kantoorbanen.
Voor een chauffeur, verpleegkundige, servicemonteur, productiemedewerker of medewerker in een winkel is thuiswerken vaak helemaal niet of slechts beperkt mogelijk.
Dat maakt een werkgever niet automatisch minder aantrekkelijk.
Het betekent alleen dat je op andere manieren moet kijken naar flexibiliteit.
Kunnen medewerkers invloed uitoefenen op hun rooster? Kunnen diensten worden geruild? Is een vierdaagse werkweek mogelijk? Kunnen begin- en eindtijden variëren? Hoe ver vooruit is het rooster bekend?
De achterliggende behoefte is namelijk breder dan alleen thuiswerken.
Mensen willen in verschillende mate invloed kunnen hebben op hoe hun werk in hun leven past.
Hoe je daar als werkgever invulling aan kunt geven, hangt sterk af van het werk.
Beloof niet meer flexibiliteit dan je werkelijk biedt
Hier gaat het vanuit werkgeverschapsperspectief nogal eens mis.
In een vacature staat:
Hybride werken mogelijk.
Dat klinkt aantrekkelijk.
Maar wat betekent het?
Mag iemand twee dagen per week thuiswerken? Alleen op vrijdag? Pas na de inwerkperiode? Moet de leidinggevende iedere thuiswerkdag goedkeuren? Zijn er vaste kantoordagen? En geldt dezelfde regeling voor iedereen?
Hoe groter het verschil tussen wat een kandidaat denkt dat je aanbiedt en wat er in de praktijk mogelijk blijkt, hoe groter de kans op teleurstelling.
Wees daarom concreet.
Niet alleen:
Bij ons kun je hybride werken.
Maar bijvoorbeeld:
Je werkt minimaal drie dagen per week op kantoor. De overige dagen kun je, in overleg met je team, vanuit huis werken.
Dat is misschien iets minder spannend, maar wel veel duidelijker.
En uiteindelijk is geloofwaardig werkgeverschap meer waard dan een arbeidsvoorwaarde die vooral aantrekkelijk klinkt in de vacature.
Hybride werken vraagt ook om duidelijke afspraken
Vrijheid zonder duidelijkheid kan uiteindelijk juist voor frustratie zorgen.
Denk daarom niet alleen na over hoeveel dagen iemand thuis mag werken, maar ook over vragen als:
- Zijn er vaste kantoordagen?
- Wanneer wordt fysieke aanwezigheid verwacht?
- Hoe stem je thuiswerkdagen binnen teams af?
- Hoe zorg je dat nieuwe medewerkers goed worden ingewerkt?
- Hoe blijven collega’s met elkaar verbonden?
- Welke afspraken gelden rond bereikbaarheid?
- Welke middelen krijgen medewerkers voor hun thuiswerkplek?
- Is er een thuiswerkvergoeding?
Juist omdat hybride werken inmiddels gewoner is geworden, wordt het belangrijker om dergelijke verwachtingen over en weer duidelijk te maken.
Thuiswerken brengt ook verantwoordelijkheden met zich mee
Hybride werken is niet alleen een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Als werkgever heb je ook verantwoordelijkheid voor medewerkers die vanuit huis werken.
De zorgplicht voor een veilige en gezonde werkplek geldt namelijk ook bij thuiswerken.
Dat betekent onder andere dat aandacht nodig is voor een ergonomisch verantwoorde werkplek en dat de risico’s van thuiswerken onderdeel kunnen zijn van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
Ook mentale belasting verdient aandacht. Thuiswerken kan vrijheid geven, maar minder contact met collega’s en vervagende grenzen tussen werk en privé kunnen eveneens nadelen hebben.
Wie hybride werken aanbiedt, moet daarom niet alleen nadenken over hoeveel dagen iemand thuis mag werken, maar ook over hoe medewerkers daar gezond en prettig kunnen werken.
Hybride werken is geen losstaande arbeidsvoorwaarde
Stel dat je moeite hebt om een bepaalde functie te vervullen.
Dan is het verleidelijk om naar één arbeidsvoorwaarde te kijken.
Misschien moeten we meer thuiswerken aanbieden.
Dat kan helpen. Maar misschien ook helemaal niet.
Als het salaris achterblijft, de functie onduidelijk is beschreven, kandidaten je vacatures nauwelijks tegenkomen of het sollicitatieproces onnodig ingewikkeld is, gaat een extra thuiswerkdag het probleem waarschijnlijk niet oplossen.
Andersom geldt hetzelfde.
Misschien kun je voor een bepaalde functie helemaal geen thuiswerken aanbieden, maar heb je op andere vlakken juist veel te bieden.
De vraag is daarom niet of je zoveel mogelijk populaire arbeidsvoorwaarden aanbiedt.
De vraag is of je weet wat voor jouw doelgroep belangrijk is, hoe jouw aanbod zich verhoudt tot andere werkgevers en of je duidelijk maakt wat je werkelijk te bieden hebt.
Kijk naar het totaalplaatje
Goed werkgeverschap zit niet in één regeling.
Het zit in de combinatie van werk, beloning, arbeidsvoorwaarden, flexibiliteit, cultuur, ontwikkeling, leidinggeven en de manier waarop medewerkers het werken bij een organisatie daadwerkelijk ervaren.
Hybride werken kan daar een waardevol onderdeel van zijn.
Maar alleen als het past bij het werk, de organisatie en de mensen die je wilt aantrekken.
Loop je tegen problemen aan bij het aantrekken van medewerkers? Dan heeft het weinig zin om direct één arbeidsvoorwaarde aan te passen zonder te weten waar het probleem werkelijk zit.
Met een Werkgeversanalyse kijk ik naar het geheel. Zo wordt duidelijk waar je als werkgever sterk in bent, waar kansen blijven liggen en welke verbeteringen waarschijnlijk het meeste verschil maken.
Eerst begrijpen, dan pas oplossen.