Salarisindicatie in een vacature: vermelden of niet?
Je leest een vacature waarin uitgebreid staat wat een werkgever zoekt. Een bepaalde opleiding, een paar jaar ervaring, goede communicatieve vaardigheden en natuurlijk een flinke dosis enthousiasme. Maar zodra het gaat over wat daar tegenover staat, blijft het ineens vaag: een marktconform salaris of een passend salaris afhankelijk van kennis en ervaring.
Dat is best opmerkelijk. Salaris is voor veel mensen immers een belangrijk onderdeel van de afweging om wel of niet op een vacature te reageren.
Er kunnen goede redenen zijn waarom je als werkgever niet één vast bedrag wilt noemen. Misschien is de uiteindelijke inschaling afhankelijk van ervaring, wil je ruimte houden voor verschillende kandidaten of kunnen zowel een junior als een ervaren medewerker de functie vervullen. Maar geen vast bedrag kunnen noemen betekent nog niet dat je helemaal geen salarisinformatie kunt geven.
Bovendien wordt die discussie extra actueel door de nieuwe regels rond loontransparantie.
Laatst bijgewerkt: 29 september 2026
Is een salarisindicatie in een vacature verplicht?
Op dit moment bestaat in Nederland geen algemene verplichting om in iedere vacature een salaris te vermelden. Daar komt naar verwachting verandering in, al betekent dat niet automatisch dat iedere vacature straks een salarisbedrag moet bevatten.
Het wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ligt momenteel bij de Tweede Kamer. Als de wet volgens planning wordt ingevoerd, gelden de nieuwe regels vanaf 1 januari 2027. Werkgevers moeten sollicitanten dan vooraf informeren over het startsalaris of de salarisschaal die bij een functie hoort. Volgens het huidige voorstel mag dat in de vacature, maar de informatie kan ook vóór het arbeidsvoorwaardengesprek worden gegeven. Daarnaast mag een werkgever niet meer vragen naar het salaris dat een sollicitant bij een vorige werkgever verdiende.
De wet is op het moment van schrijven nog niet definitief. Zowel de Tweede als de Eerste Kamer moet ermee instemmen.
Maar los van wat straks wettelijk verplicht is, blijft er voor werkgevers een interessante vraag over: als salaris voor kandidaten belangrijke informatie is, waarom zou je ermee wachten tot later in het sollicitatieproces?
Waarom vermelden werkgevers het salaris niet?
Niet iedere werkgever die het salaris weglaat, doet dat omdat hij geheimzinnig wil zijn. Er kunnen heel praktische redenen voor zijn. Het salaris kan bijvoorbeeld afhankelijk zijn van kennis en ervaring. Misschien wil je ruimte houden om een uitzonderlijk goede kandidaat meer te bieden of kan de functie op verschillende niveaus worden ingevuld.
Ook bestaande medewerkers spelen een rol. Zij kunnen de vacature natuurlijk ook zien. Wanneer daar ineens een salaris staat dat hoger is dan wat iemand in een vergelijkbare functie verdient, kan dat intern vragen oproepen.
Allemaal begrijpelijke argumenten. Maar de vraag is of het volledig weglaten van salarisinformatie daarvoor de beste oplossing is.
Bekijk het eens vanuit de kandidaat
Een sollicitatie kost tijd. Een kandidaat verdiept zich in de functie en de werkgever, werkt misschien zijn cv bij, schrijft een motivatie of vult een sollicitatieformulier in en moet vervolgens tijd vrijmaken voor een gesprek.
Zeker voor iemand die al een baan heeft, is het niet vreemd om vooraf te willen weten of een overstap financieel überhaupt interessant kan zijn.
Je vraagt een kandidaat eigenlijk belangstelling te tonen voor jouw aanbod, terwijl je een belangrijk onderdeel van dat aanbod nog niet bekendmaakt.
Niet iedereen zal daarom afhaken. Salaris is bovendien lang niet voor iedere kandidaat de belangrijkste reden om van baan te veranderen. Maar door er niets over te zeggen, creëer je wel onzekerheid die eenvoudig voorkomen kan worden.
‘Marktconform salaris’ zegt eigenlijk weinig
Een veelgebruikte oplossing is marktconform salaris. Het klinkt keurig, maar hoeveel weet een kandidaat daarna werkelijk?
Wat is marktconform? En volgens wie? De werkgever, de kandidaat, een salarisbenchmark, de cao of de concurrent verderop?
Het lijkt een beetje op het woord flexibel in een vacaturetekst. Flexibel kan betekenen dat iemand zelf zijn werktijden mag bepalen, maar net zo goed dat de werkgever verwacht dat de medewerker beschikbaar is wanneer dat nodig is.
Hetzelfde geldt voor salaris. Hoe concreter je bent, hoe beter iemand kan bepalen of jouw aanbod aansluit bij zijn verwachtingen. Bij het schrijven van een goede vacature probeer je kandidaten immers voldoende informatie te geven om te beoordelen of de functie en werkgever bij hen passen.
Een salarisindicatie hoeft niet één vast bedrag te zijn
Openheid over het salaris betekent niet dat je altijd één exact bedrag in een vacature moet zetten. Welke vorm het meest logisch is, hangt af van de manier waarop je de functie beloont.
Staat het salaris gewoon vast, dan kun je bijvoorbeeld schrijven: €3.750 bruto per maand op basis van 40 uur. Daar kan weinig onduidelijkheid over ontstaan.
Kan iemand afhankelijk van kennis en ervaring op verschillende niveaus instromen, dan ligt een salarisrange meer voor de hand. Bijvoorbeeld: €3.400 tot €4.100 bruto per maand op basis van 40 uur. Een kandidaat weet dan binnen welke grenzen het salaris ligt en de werkgever houdt ruimte om iemand passend in te schalen.
Daarbij hoort wel een kritische vraag: is die hele range daadwerkelijk beschikbaar? Als vrijwel iedere nieuwe medewerker tussen €3.400 en €3.600 begint en €4.100 in de praktijk pas na jaren wordt bereikt, kan zo’n brede range een aantrekkelijker beeld geven dan de werkelijkheid.
Een derde mogelijkheid wordt nogal eens vergeten: een salaris vanaf een bepaald bedrag. Weet je dat iemand minimaal €3.500 gaat verdienen, maar wil je aan de bovenkant ruimte houden voor een kandidaat met veel relevante ervaring, dan kun je ook schrijven: vanaf €3.500 bruto per maand op basis van 40 uur.
Dat kan eerlijker zijn dan een kunstmatige bovengrens noemen die er eigenlijk niet is. Andersom geldt hetzelfde: bestaat er wél een harde bovengrens voor de functie, dan geeft een salarisrange een kandidaat meer informatie dan alleen het minimumbedrag.
Een vast bedrag, een range of een bedrag vanaf: ze kunnen alle drie prima werken. Het belangrijkste is dat de informatie overeenkomt met wat je uiteindelijk daadwerkelijk bereid bent te betalen.
Salaris is maar één onderdeel van je aanbod
Een kandidaat kiest natuurlijk niet automatisch voor de werkgever die het hoogste salaris betaalt. Het aantal vakantiedagen, werktijden, reistijd, thuiswerkmogelijkheden, pensioen, opleidingsmogelijkheden, vrijheid in het werk en de inhoud van de functie kunnen minstens zo belangrijk zijn.
Dat betekent ook dat je als werkgever niet op ieder onderdeel beter hoeft te zijn dan je concurrenten.
Misschien betaal je ongeveer hetzelfde, maar bied je zeven extra vakantiedagen. Misschien kan iemand bij jou zijn werktijden makkelijker aanpassen aan een gezin. Of is het werk inhoudelijk interessanter en krijgt iemand veel meer zelfstandigheid.
Dan moet je dat alleen wel vertellen. Een gemiddeld salaris hoeft geen probleem te zijn wanneer het totale aanbod aantrekkelijk is. Het wordt lastiger wanneer een kandidaat uit de vacature nauwelijks kan opmaken wat dat totale aanbod eigenlijk is.
En wat als je huidige medewerkers de vacature zien?
Dit is misschien wel een van de spannendste kanten van salaristransparantie.
Stel dat je voor een nieuwe medewerker een salarisrange van €4.000 tot €4.800 publiceert, terwijl iemand die al een paar jaar dezelfde functie uitvoert €3.850 verdient. Dan is de kans aanwezig dat daar intern vragen over komen.
Maar de vacature heeft het salarisverschil dan niet veroorzaakt. Hij heeft het zichtbaar gemaakt.
Dat raakt precies aan de bredere gedachte achter de nieuwe regels. Werkgevers moeten na invoering van de wet kunnen werken met objectieve criteria voor het waarderen en indelen van functies. De regels zijn bedoeld om onverklaarbare loonverschillen tussen mannen en vrouwen bij gelijk of gelijkwaardig werk beter zichtbaar en bespreekbaar te maken.
Transparanter werven kan dus ook betekenen dat je als werkgever kritischer naar je bestaande beloningsstructuur moet kijken.
Wat verandert er door de Wet loontransparantie?
De nieuwe regels gaan veel verder dan alleen de vraag wat er in een vacature moet staan. Zo mogen werkgevers niet meer vragen naar het eerdere salaris van sollicitanten, krijgen werknemers meer mogelijkheden om informatie over beloning op te vragen en moeten werkgevers een objectief systeem gebruiken voor het waarderen en indelen van functies. Voor werkgevers vanaf bepaalde omvang komen daar rapportageverplichtingen over loonverschillen bij.
Voor de werving is vooral belangrijk dat een sollicitant vooraf informatie moet krijgen over het startsalaris of de salarisschaal. Volgens het huidige voorstel kan dat in de vacature of vóór het arbeidsvoorwaardengesprek.
En juist dat maakt de praktische vraag interessant: als je die informatie toch vóór het arbeidsvoorwaardengesprek moet geven, wat win je er dan mee om haar niet direct in de vacature te zetten?
Krijg je betere sollicitanten als je het salaris vermeldt?
Alleen een salarisbedrag toevoegen maakt van een slechte vacature natuurlijk geen goede vacature. En het zou te makkelijk zijn om te beloven dat je daardoor automatisch meer of betere sollicitanten krijgt.
Het kan kandidaten wel helpen zichzelf eerder te selecteren.
Wie minimaal €5.000 wil verdienen, hoeft geen sollicitatieprocedure te beginnen om tijdens het eerste of tweede gesprek te ontdekken dat het maximale salaris €4.000 is. Andersom weet iemand voor wie een range van €3.500 tot €4.200 interessant is vooraf dat het salaris in ieder geval geen reden hoeft te zijn om de vacature terzijde te schuiven.
Dat past bij een uitgangspunt dat voor veel onderdelen van werving geldt: het doel is niet simpelweg zoveel mogelijk reacties verzamelen, maar meer én beter passende sollicitanten aantrekken.
Krijg je ondanks een duidelijke vacature en een aantrekkelijk aanbod nauwelijks respons, dan is het verstandig breder te onderzoeken waarom je geen reacties op je vacature krijgt. Het kan immers ook aan je bereik, vacaturetekst, arbeidsvoorwaarden, locatie of sollicitatieproces liggen.
Salarisindicatie in een vacature: vermelden of niet?
Vanuit werving zie ik weinig voordeel in het volledig weglaten van salarisinformatie. Dat betekent niet dat iedere werkgever één exact salarisbedrag moet publiceren.
Een vast bedrag kan duidelijk zijn als het salaris vaststaat. Een realistische salarisrange werkt wanneer kandidaten daadwerkelijk op verschillende niveaus kunnen instromen. En een salaris vanaf een bepaald bedrag kan een goede oplossing zijn wanneer de ondergrens vaststaat maar je voor een sterke kandidaat aan de bovenkant bewust ruimte wilt houden.
Alle drie vertellen een kandidaat in ieder geval meer dan marktconform salaris.
Met de nieuwe regels rond loontransparantie in aantocht wordt het bovendien steeds belangrijker dat werkgevers vooraf hebben nagedacht over wat een functie waard is en hoe zij die beloning kunnen uitleggen.
Twijfel je niet alleen over het salaris, maar over het totale aanbod van je vacature? Dan kan het verstandig zijn om naar het geheel te kijken: functie, arbeidsvoorwaarden, vacaturetekst, doelgroep en wervingsaanpak. Neem contact met me op als je wilt onderzoeken waarom een vacature onvoldoende passende kandidaten oplevert.