Wat betekent ‘flexibel’ eigenlijk in een vacaturetekst?
“We zoeken een flexibele collega.”
Het is een zin die in ontelbaar veel vacatureteksten voorkomt. Vaak staat hij tussen de functie-eisen of persoonlijke eigenschappen, naast termen als zelfstandig, stressbestendig en proactief.
Voor werkgevers voelt dat meestal logisch. Zij weten immers precies wat er in de praktijk van een medewerker wordt verwacht. Maar voor kandidaten is het woord flexibel opvallend vaag. En juist daardoor kan het in een vacaturetekst meer vragen oproepen dan antwoorden geven.
Wat bedoel je eigenlijk met flexibiliteit?
Wanneer een werkgever schrijft dat hij op zoek is naar een flexibele medewerker, kan dat van alles betekenen.
Misschien gaat het om wisselende werktijden. Misschien wordt verwacht dat iemand af en toe een uur eerder begint of juist langer doorwerkt wanneer het druk is. In andere organisaties betekent flexibiliteit dat medewerkers op verschillende locaties werken of regelmatig andere taken oppakken. En soms verwijst het woord juist naar de vrijheid die medewerkers krijgen om hun werk zelf in te delen.
Het probleem is niet dat deze vormen van flexibiliteit bestaan. Het probleem is dat ze allemaal onder hetzelfde woord worden geschaard.
Voor de werkgever is meestal duidelijk wat ermee bedoeld wordt. Voor de kandidaat niet.
Iedereen geeft er zijn eigen betekenis aan
Een kandidaat leest een vacaturetekst zonder de context die binnen de organisatie vanzelfsprekend is.
Waar een werkgever denkt: “Natuurlijk bedoelen we alleen dat je af en toe een uur eerder begint”, kan een kandidaat denken: “Waarschijnlijk verwachten ze dat ik altijd beschikbaar ben.”
Een ander leest hetzelfde woord en denkt juist aan vrijheid, thuiswerken en zelf bepalen wanneer het werk wordt uitgevoerd.
Zo ontstaat een situatie waarin beide partijen hetzelfde woord gebruiken, maar iets anders voor ogen hebben.
Dat lijkt een klein detail, maar kan grote gevolgen hebben voor het wervingsproces.
Onduidelijkheid kost goede kandidaten
Wanneer verwachtingen niet helder zijn, gebeurt vaak één van twee dingen.
Sommige kandidaten haken af. Niet omdat de functie hen niet aanspreekt, maar omdat ze onvoldoende kunnen inschatten wat er precies van hen wordt verwacht.
Andere kandidaten solliciteren juist wel, maar blijken tijdens het sollicitatiegesprek een heel ander beeld van de functie te hebben dan de werkgever.
In beide gevallen ontstaat er onnodig verlies van tijd en energie. Kandidaten investeren in een sollicitatieprocedure die misschien niet bij hen past, terwijl werkgevers gesprekken voeren met mensen die uiteindelijk afhaken of niet blijken aan te sluiten op de functie.
Beschrijf gedrag in plaats van eigenschappen
Vaak is de oplossing verrassend eenvoudig.
Niet door het woord flexibel volledig uit vacatureteksten te schrappen, maar door uit te leggen wat die flexibiliteit in de praktijk betekent.
In plaats van te schrijven:
“Je bent flexibel.”
Kun je bijvoorbeeld schrijven:
“Je werkt eens per vier weken een storingsdienst.”
Of:
“Je bent bereid om incidenteel op een andere locatie te werken.”
Of:
“Je kunt je werktijden binnen afgesproken kaders zelf indelen.”
Dat zijn concrete verwachtingen waar kandidaten iets mee kunnen. Ze maken direct duidelijk wat de functie inhoudt en helpen mensen om te bepalen of de functie bij hen past.
Flexibiliteit werkt twee kanten op
Interessant genoeg kijken kandidaten tegenwoordig ook anders naar het begrip flexibiliteit.
Werkgevers vragen vaak flexibiliteit van medewerkers. Dat is begrijpelijk. Organisaties moeten kunnen inspelen op veranderingen, klantvragen en piekmomenten.
Tegelijkertijd verwachten veel medewerkers ook flexibiliteit van hun werkgever.
Kun je thuiswerken wanneer de functie dat toelaat? Is er ruimte om werktijden aan te passen wanneer de privésituatie daarom vraagt? Hoeveel vrijheid krijg je om je werk zelf te organiseren?
Daardoor is flexibiliteit steeds meer een wederzijds begrip geworden. Kandidaten willen niet alleen weten wat een werkgever van hen verwacht, maar ook welke ruimte daar tegenover staat.
Duidelijkheid is onderdeel van werkgeverschap
Een goede vacaturetekst draait niet alleen om het aantrekken van zoveel mogelijk sollicitanten. Uiteindelijk gaat het erom dat de juiste mensen reageren, met een realistisch beeld van de functie en de organisatie.
Dat begint met duidelijkheid.
Hoe beter kandidaten begrijpen wat een functie inhoudt, hoe groter de kans op een goede match. Niet alleen tijdens de sollicitatieprocedure, maar ook nadat iemand in dienst is gekomen.
Werkgeverschap begint namelijk niet op de eerste werkdag.
Het begint al op het moment dat iemand jouw vacature leest.
En soms zit de grootste verbetering niet in een nieuwe campagne of een grotere zichtbaarheid op social media.
Soms begint het simpelweg met het uitleggen van één woord.