Wat betekent ‘flexibel’ eigenlijk in een vacaturetekst?
Je ziet het in heel veel vacatureteksten:
Je bent flexibel.
Klinkt logisch. Wie wil er nou een inflexibele medewerker?
Maar wat bedoel je er eigenlijk mee?
Moet iemand bereid zijn om af en toe ’s avonds te werken? Op verschillende locaties inzetbaar zijn? Een collega vervangen als dat nodig is? Of bedoel je juist dat medewerkers bij jóu flexibel kunnen werken?
Het probleem met woorden als flexibel is niet dat ze verkeerd zijn.
Het probleem is dat iedereen er iets anders onder kan verstaan.
Flexibel kan van alles betekenen
Stel dat je in een vacature voor een servicemonteur schrijft:
Je bent flexibel ingesteld.
Misschien bedoel je dat een storing soms aan het einde van de werkdag binnenkomt en dat je verwacht dat iemand dan niet om vijf uur zijn gereedschap laat vallen.
Prima. Maar schrijf dat dan.
Bij een andere functie kan flexibel betekenen dat iemand op meerdere vestigingen werkt. Of dat werktijden per week verschillen.
En soms ligt de flexibiliteit juist bij de werkgever. Bijvoorbeeld doordat medewerkers hun werktijden gedeeltelijk zelf kunnen indelen of een aantal dagen per week thuis kunnen werken.
Dat zijn totaal verschillende vormen van flexibiliteit.
Toch vatten we ze in vacatures regelmatig samen in één woord.
Vage woorden kunnen verkeerde kandidaten aantrekken
Dat lijkt misschien vooral een tekstueel probleem, maar het kan ook invloed hebben op je werving.
Een kandidaat leest flexibel werken en denkt:
Mooi, dan kan ik mijn werktijden deels zelf bepalen.
Terwijl jij bedoelt:
We verwachten dat je regelmatig op het laatste moment kunt bijspringen.
Dat verschil komt misschien pas tijdens het sollicitatiegesprek naar voren. Of nog vervelender: nadat iemand al bij je is begonnen.
Een vacaturetekst heeft daarom niet alleen als doel om zoveel mogelijk mensen enthousiast te maken.
Je wilt dat kandidaten vooraf zo goed mogelijk kunnen beoordelen:
Past deze baan bij mij?
Hoe duidelijker je bent over wat je verwacht én wat je biedt, hoe groter de kans dat de mensen die reageren ook daadwerkelijk bij de functie passen.
Schrijf niet alleen welke eigenschap je zoekt
Hetzelfde probleem zie je bij allerlei andere woorden in vacatureteksten.
Je bent stressbestendig.
Waarom moet iemand stressbestendig zijn? Zijn er dagelijks strakke deadlines? Komen er boze klanten aan de telefoon? Is het iedere vrijdagmiddag chaos?
Je bent proactief.
Waarin verwacht je initiatief? Moet iemand zelf klanten benaderen? Problemen signaleren voordat ze ontstaan? Zelf verbeteringen voorstellen?
Je bent hands-on.
Wat moet iemand dan daadwerkelijk aanpakken?
En een persoonlijke favoriet:
Je hebt geen 9-tot-5-mentaliteit.
Bedoel je dat iemand twee keer per jaar tijdens een evenement wat langer doorwerkt? Of is structureel overwerken eigenlijk onderdeel van de bedrijfscultuur?
Dat verschil lijkt me voor een sollicitant nogal relevant.
Beschrijf gedrag in plaats van eigenschappen
Een eenvoudige manier om vacatureteksten concreter te maken is jezelf bij iedere gewenste eigenschap af te vragen:
Waaruit blijkt dit tijdens een normale werkweek?
Dus niet:
Je bent flexibel.
Maar bijvoorbeeld:
Eens per vier weken draai je een storingsdienst. Tijdens die week kan het voorkomen dat je ook buiten reguliere werktijden wordt gebeld.
Niet:
Je bent proactief.
Maar:
Zie je dat een proces slimmer kan? Dan verwachten we dat je niet alleen het probleem signaleert, maar ook met een voorstel komt.
En niet:
Je bent stressbestendig.
Maar:
Op vrijdag verwerken we in een paar uur veel bestellingen. Het tempo ligt dan hoog en je moet snel kunnen schakelen zonder het overzicht te verliezen.
Nu kan een kandidaat zich daadwerkelijk iets voorstellen bij de functie.
Flexibiliteit kan natuurlijk ook iets zijn wat je aanbiedt
Er zit nog een interessante andere kant aan het woord flexibel.
Werkgevers vragen kandidaten regelmatig om flexibiliteit, maar kandidaten kunnen diezelfde behoefte natuurlijk ook hebben.
Denk aan flexibele begin- en eindtijden, invloed op het rooster, een vierdaagse werkweek of de mogelijkheid om gedeeltelijk vanuit huis te werken.
Voor functies waarbij thuiswerken mogelijk is, kan hybride werken bijvoorbeeld onderdeel zijn van je arbeidsvoorwaarden.
Ook daarbij geldt: wees concreet.
Hybride werken mogelijk zegt minder dan:
Je werkt minimaal drie dagen per week op kantoor. De overige dagen kun je in overleg met je team vanuit huis werken.
Hoe duidelijker je bent, hoe kleiner het verschil tussen wat iemand verwacht en wat je in werkelijkheid aanbiedt.
Een goede vacaturetekst hoeft niet mooier te klinken dan de werkelijkheid
Vacatureteksten worden soms geschreven alsof het advertenties voor een wasmiddel zijn.
Alles moet aantrekkelijk klinken.
Maar je hoeft een functie niet mooier te maken dan hij is.
Heeft een baan onregelmatige werktijden? Vertel het.
Is thuiswerken niet mogelijk? Wees daar duidelijk over.
Zijn er momenten waarop het ontzettend druk is? Leg uit wanneer en waarom.
Daarmee zul je misschien sommige kandidaten afschrikken.
Dat is niet per definitie slecht.
Als iemand afhaakt omdat een essentieel onderdeel van de functie niet bij hem of haar past, had die kandidaat waarschijnlijk later in het sollicitatieproces ook afgehaakt. Of erger: kort na indiensttreding.
Het doel is niet zoveel mogelijk sollicitanten.
Het doel is meer én beter passende sollicitanten.
Maar ligt het wel aan je vacaturetekst?
Krijg je weinig reacties op een vacature? Of juist twintig reacties waarvan uiteindelijk maar één kandidaat echt geschikt blijkt?
Dan is het verleidelijk om meteen de vacaturetekst te herschrijven.
Misschien helpt dat.
Maar het probleem kan net zo goed ergens anders zitten.
Misschien is het salaris niet concurrerend. Misschien gebruik je de verkeerde wervingskanalen. Misschien laat je als werkgever nauwelijks zien wat je te bieden hebt. Of misschien haken kandidaten tijdens het sollicitatieproces af.
Daarom kijk ik bij een Werkgeversanalyse niet alleen naar de vacaturetekst, maar naar het geheel. Waar gaat het goed? Waar verlies je kandidaten? En welke verbeteringen hebben waarschijnlijk het meeste effect?
Want een betere vacaturetekst kan helpen. Maar alleen als daar ook daadwerkelijk het probleem zit. Een goede vacaturetekst is bovendien maar één onderdeel van je werving. Wil je minder afhankelijk worden van externe partijen, dan helpt het om te kijken hoe je als werkgever steeds meer zelf personeel kunt werven.
Eerst begrijpen, dan pas oplossen.
Eén reactie