Moeilijk vervulbare vacature: waarom krijg je hem niet ingevuld?
Je vacature staat al een tijdje open. Je hebt hem op je website gezet, gedeeld via LinkedIn en misschien ook op een vacaturebank geplaatst. Toch lukt het niet om de juiste kandidaat te vinden.
Dan is de conclusie al snel: dit is gewoon een moeilijk vervulbare vacature.
En je bent bepaald niet de enige. Uit het Werkgeversonderzoek 2025 van UWV blijkt dat werkgevers gemiddeld 45% van hun vacatures als moeilijk vervulbaar ervaren. Bij werkgevers met 2 tot 19 medewerkers ligt dat met 46% zelfs iets hoger.
Maar ‘moeilijk vervulbaar’ is eigenlijk geen diagnose. Het is alleen de constatering dat het niet lukt om de vacature in te vullen.
De veel interessantere vraag is: waarom lukt het niet?
Want een vacature waarop niemand reageert, vraagt om een andere oplossing dan een vacature waarop twintig mensen reageren die allemaal niet geschikt zijn.
Wanneer is een vacature moeilijk vervulbaar?
Een vacature kan om verschillende redenen moeilijk vervulbaar zijn. Misschien zijn er weinig mensen met de juiste kennis of ervaring beschikbaar. Maar het kan ook zijn dat potentiële kandidaten je vacature nauwelijks zien, het aanbod niet aantrekkelijk genoeg vinden of afhaken op de functie-eisen.
Dat onderscheid is belangrijk.
Als je niet weet waar het probleem zit, is de verleiding groot om simpelweg méér te gaan werven: nog een vacaturebank, nog een advertentie, nog een LinkedIn-post of een groter advertentiebudget.
Maar meer bereik heeft weinig zin wanneer het bereik niet het probleem is.
Je krijgt nauwelijks reacties
Dit is waarschijnlijk de meest zichtbare variant. De vacature staat online, maar er gebeurt weinig.
Ook uit het onderzoek van UWV blijkt dat dit vaak voorkomt. Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures noemt 87% een gebrek aan reacties van werkzoekenden als één van de oorzaken.
Maar ook te weinig reacties is nog geen echte diagnose.
Misschien bereikt de vacature te weinig potentiële kandidaten. Misschien zien mensen hem wel, maar vinden ze het aanbod niet aantrekkelijk genoeg. De functietitel kan onduidelijk zijn, de locatie ongunstig of de vacaturetekst geeft onvoldoende reden om te solliciteren.
Er kunnen dus verschillende oorzaken achter precies hetzelfde resultaat zitten.
In Waarom krijg ik geen reacties op mijn vacature? ga ik uitgebreider in op het verschil tussen niet gevonden worden, wel bekeken worden en uiteindelijk toch geen sollicitaties krijgen.
Je krijgt reacties, maar niet van de juiste mensen
Twintig sollicitaties klinkt een stuk beter dan nul. Maar als er niemand tussen zit die bij de functie past, heb je uiteindelijk hetzelfde probleem: de vacature blijft openstaan.
De vraag wordt dan anders.
Bereik je de verkeerde doelgroep? Is onvoldoende duidelijk wie je zoekt? Of heb je een profiel opgesteld waaraan in de praktijk maar heel weinig mensen kunnen voldoen?
Dat laatste gebeurt gemakkelijker dan je misschien denkt. Iedere functie-eis kan afzonderlijk heel redelijk klinken: een bepaald opleidingsniveau, enkele jaren ervaring, branchekennis, specifieke softwarekennis en iemand die direct zelfstandig kan werken.
Maar hoeveel mensen voldoen aan die hele combinatie? En hoeveel van die mensen wonen binnen een realistische reisafstand, willen het aantal aangeboden uren werken, vinden het salaris interessant én staan op dit moment open voor een andere baan?
Hoe meer harde eisen je opstapelt, hoe kleiner je potentiële kandidatenmarkt wordt.
Een goede vacaturetekst kan daarbij helpen om duidelijk te maken wie je zoekt en wat je aanbiedt. In Vacaturetekst schrijven: zo trek je beter passende kandidaten aan. lees je daar meer over.
Misschien is de kandidaat niet schaars, maar je aanbod onvoldoende aantrekkelijk
‘Goede mensen zijn bijna niet te vinden’ is een begrijpelijke conclusie als een vacature lang openstaat.
Maar wat als andere werkgevers dezelfde mensen wél weten aan te nemen? Dan is het verstandig om niet alleen naar de beschikbaarheid van kandidaten te kijken, maar ook naar wat je tegenover die kandidaat zet.
Salaris is daar een onderdeel van, maar zeker niet het enige. Vakantiedagen, werktijden, pensioen, thuiswerkmogelijkheden, flexibiliteit, reiskosten en ontwikkelmogelijkheden kunnen allemaal invloed hebben op de keuze voor een werkgever.
Het kan bijvoorbeeld best zijn dat je salaris marktconform is, terwijl concurrerende werkgevers meer vakantiedagen of meer flexibiliteit bieden. Dan lost nóg meer aandacht voor je salaris het onderliggende probleem niet op.
Ook de manier waarop je het salaris presenteert kan invloed hebben op de aantrekkelijkheid en duidelijkheid van een vacature. Daarover lees je meer in Salarisindicatie in een vacature: verplicht of verstandig?.
Hoe groot is je werkelijke kandidatenmarkt?
Op papier kunnen er in Nederland duizenden mensen zijn met de juiste functie of opleiding. Dat betekent nog niet dat ze allemaal tot jouw kandidatenmarkt behoren.
Iemand moet immers ook bereid zijn om bij jou te komen werken.
Locatie speelt daarbij een belangrijke rol. Een functie waarvoor iemand vijf dagen per week naar een slecht bereikbare werklocatie moet reizen heeft een andere geografische kandidatenmarkt dan een functie waarbij iemand grotendeels thuis kan werken.
Ook het aantal uren, de reiskostenvergoeding en de beschikbaarheid van vergelijkbare banen dichter bij huis kunnen meewegen.
Daarom zegt alleen het aantal beschikbare kandidaten voor een bepaald beroep niet zoveel. In Gemiddelde reistijd naar het werk: hoe ver willen kandidaten reizen? leg ik uit waarom je kandidatenmarkt niet simpelweg een cirkel van een bepaald aantal kilometers rond je bedrijf is.
Bereik je de mensen die je zoekt?
Het kan ook zijn dat de juiste kandidaten er wel zijn en je aanbod prima is, maar dat je ze niet bereikt.
Dan wordt de keuze van je wervingskanalen belangrijk.
Dat betekent niet automatisch dat je vacature op zoveel mogelijk vacaturesites moet staan. Waar je een vacature onder de aandacht brengt, hangt onder andere af van de functie, doelgroep, regio en de manier waarop potentiële kandidaten zich oriënteren.
Sommige kandidaten zoeken actief op vacaturesites. Andere interessante kandidaten zijn helemaal niet actief op zoek en zul je op een andere manier moeten bereiken.
In Waar kun je het beste een vacature plaatsen? lees je waarom de juiste kanaalkeuze per vacature kan verschillen.
Nog meer adverteren is niet automatisch de oplossing
Wanneer een vacature moeilijk vervulbaar blijkt, is meer zichtbaarheid een voor de hand liggende reactie en soms is dat ook precies wat nodig is.
Maar als je functieprofiel nauwelijks haalbaar is, je aanbod achterblijft bij vergelijkbare werkgevers of kandidaten je locatie niet aantrekkelijk vinden, koop je met extra advertentiebudget vooral meer zichtbaarheid voor hetzelfde probleem.
Meer bereik lost een mismatch niet op.
Daarom zou ik bij een moeilijk vervulbare vacature niet beginnen met de vraag: Waar kunnen we hem nog meer plaatsen?
Maar met: Waarom krijgen we deze vacature eigenlijk niet ingevuld?
Krijg je te weinig reacties of vooral verkeerde reacties? Is het profiel dat je zoekt realistisch? Is je aanbod aantrekkelijk ten opzichte van alternatieven? Hoe groot is je geografische kandidatenmarkt? En bereik je de mensen die je daadwerkelijk nodig hebt?
Pas wanneer je weet waar het probleem zit, kun je bepalen welke oplossing logisch is.
Een moeilijk vervulbare vacature vraagt eerst om een diagnose
Er bestaat dus geen standaardoplossing voor een moeilijk vervulbare vacature.
Een andere vacaturetekst kan helpen als de tekst het probleem is. Andere kanalen kunnen helpen wanneer je de juiste mensen niet bereikt. Een aanpassing van arbeidsvoorwaarden kan relevant zijn wanneer je aanbod achterblijft. En soms moet je opnieuw kijken naar de eisen die je aan een kandidaat stelt.
Maar daarvoor moet je eerst begrijpen waarom de vacature moeilijk vervulbaar is.
Met mijn Werkgeversanalyse kijk ik daarom niet alleen naar de vacaturetekst. Ik kijk naar de functie, doelgroep, arbeidsvoorwaarden, bereik, werken-bij-omgeving en de manier waarop je nu werft. Zo wordt eerst duidelijk waar het probleem zit en kun je daarna bepalen welke oplossing zinvol is.