Waar kun je het beste een vacature plaatsen?
Je vacature is geschreven. De volgende vraag is: waar plaats je hem? Op Indeed? LinkedIn? Je eigen website? Social media? Of kies je voor een gespecialiseerde vacaturebank?
Het lijkt logisch om je vacature op zoveel mogelijk plekken te publiceren. Hoe groter het bereik, hoe groter de kans op sollicitanten. Toch werkt het niet altijd zo.
Als je een financieel medewerker zoekt, bereik je waarschijnlijk andere mensen dan wanneer je een servicemonteur, chauffeur of softwareontwikkelaar zoekt. Ook maakt het nogal wat uit of potentiële kandidaten actief op zoek zijn naar een andere baan of prima op hun plek zitten en alleen voor een interessante mogelijkheid in beweging komen.
De vraag is daarom niet alleen waar je een vacature kunt plaatsen, maar vooral waar je de mensen kunt bereiken die je zoekt.
Begin niet bij het kanaal, maar bij de kandidaat
Veel werkgevers beginnen bij de vraag waar ze hun vacature moeten plaatsen. Ik zou één stap eerder beginnen: wie probeer je eigenlijk te bereiken?
Wat voor werk doet die persoon nu? In welke regio woont hij of zij waarschijnlijk? Hoe groot is de kans dat iemand actief vacatures bekijkt? Via welke media, platforms en netwerken kun je deze mensen bereiken? En hoe schaars is het profiel dat je zoekt?
Pas daarna wordt het interessant om naar kanalen te kijken.
Een grote algemene vacaturesite kan uitstekend werken als voldoende mensen uit jouw doelgroep daar actief zoeken. Voor een kleine specialistische beroepsgroep kan een vakgericht platform interessanter zijn. En wanneer potentiële kandidaten nauwelijks naar vacatures kijken, moet je misschien juist kijken naar plekken waar je ze kunt bereiken terwijl ze helemaal niet met werk zoeken bezig zijn.
De beste plek om een vacature te plaatsen bestaat daarom niet. Het hangt af van de vacature én van de mensen die je wilt bereiken.
Hoe ver is een kandidaat bereid te reizen?
Actief zoeken of openstaan voor iets anders?
Locatie speelt vaak een grotere rol dan soms wordt gedacht. Een vacature kan inhoudelijk aantrekkelijk zijn, maar als de dagelijkse reis niet past bij wat kandidaten acceptabel vinden, wordt je potentiële doelgroep vanzelf kleiner.
Wat acceptabel is, verschilt bovendien per functie en situatie. Voor een specialistische functie waarbij regelmatig thuiswerken mogelijk is, kan iemand bereid zijn een grotere afstand af te leggen. Voor iemand die vijf dagen per week op een vaste locatie aanwezig moet zijn, kan reistijd veel zwaarder meewegen.
Kijk daarom niet alleen naar de vestigingsplaats die bij de vacature staat, maar ook naar het realistische gebied waarbinnen je kandidaten kunt aantrekken. Bereikbaarheid met auto en openbaar vervoer, parkeermogelijkheden, reiskostenvergoeding en mogelijkheden om thuis te werken kunnen allemaal invloed hebben op de afstand die iemand bereid is af te leggen.
Dat heeft vervolgens gevolgen voor je kanaalkeuze. Voor een sterk lokaal gebonden functie kan gericht regionaal bereik veel waardevoller zijn dan landelijke zichtbaarheid. Voor een functie die grotendeels op afstand kan worden uitgevoerd, kan het zoekgebied juist veel groter zijn.
Lees ook hoeveel reistijd naar het werk normaal is en wat dat betekent voor je kandidatenmarkt.
Niet iedere potentiële kandidaat is actief op zoek naar een baan. Dat onderscheid is belangrijk wanneer je bepaalt waar je een vacature onder de aandacht brengt.
Iemand die vandaag besluit ander werk te zoeken, bezoekt misschien een vacaturesite of zoekt via Google op een functienaam in combinatie met een plaats of regio. Zo iemand kun je bereiken op plekken waar vacatures centraal staan.
Maar er is ook een groep die helemaal niet dagelijks naar vacatures kijkt. Deze mensen hebben werk en hoeven niet per se weg, maar kunnen wel geïnteresseerd raken wanneer er iets aantrekkelijks voorbijkomt.
Een potentiële kandidaat kan jouw vacature daarom ook tegenkomen terwijl hij of zij helemaal niet met werk zoeken bezig is: tijdens het bekijken van LinkedIn, Facebook of Instagram, in een vakblad, via een businessclub of doordat een oud-collega de vacature doorstuurt.
Juist wanneer je mensen wilt bereiken die niet actief zoeken, wordt het interessant om na te denken over waar jouw doelgroep zich bevindt wanneer ze níét naar vacatures kijkt.
Grote vacaturesites: veel bereik, maar ook veel concurrentie
Algemene vacaturesites zoals Indeed liggen voor veel werkgevers voor de hand. Dat is niet vreemd. Er komen veel mensen die expliciet op zoek zijn naar vacatures en je kunt relatief snel zichtbaar worden voor een grote groep.
Maar groot bereik is niet automatisch goed bereik.
Je vacature staat er naast veel andere vacatures. Bovendien zegt het aantal mensen dat je vacature ziet nog niets over de vraag of dat ook de mensen zijn die je wilt bereiken.
Een algemene vacaturebank kan dus prima onderdeel zijn van je werving. De relevante vraag blijft alleen: bereik je er jouw doelgroep mee en levert het kanaal ook passende kandidaten op?
LinkedIn en social media bereiken ook mensen die niet zoeken
LinkedIn werkt anders dan een traditionele vacaturebank. Mensen kunnen er actief vacatures zoeken, maar kunnen jouw vacature ook tegenkomen terwijl ze daar voor hun netwerk, vakinformatie of andere content zijn.
Voor bepaalde beroepsgroepen kan dat LinkedIn interessant maken. Tegelijkertijd moeten we niet doen alsof iedere potentiële kandidaat daar actief is. Voor de ene doelgroep kan het een logisch kanaal zijn, terwijl je een andere beroepsgroep er nauwelijks mee bereikt.
Hetzelfde geldt voor Facebook en Instagram. Social media bieden mogelijkheden om mensen te bereiken die op dat moment helemaal niet naar een nieuwe baan zoeken.
Maar meer bereik lost niet ieder wervingsprobleem op. Als veel geschikte mensen je vacature zien en vervolgens nauwelijks iemand reageert, is het verstandig eerst te onderzoeken waarom je geen reacties op je vacature krijgt voordat je nog meer geld aan bereik uitgeeft.
Je eigen website is meer dan een plek voor je vacature
Een vacature hoort wat mij betreft vrijwel altijd ook op je eigen website of werken-bij-omgeving te staan. Niet omdat kandidaten die pagina vanzelf massaal zullen vinden, maar omdat dit de plek is waar je het verhaal volledig zelf in handen hebt.
Op een vacaturesite staat jouw vacature tussen die van andere werkgevers. Op je eigen website kun je veel beter laten zien hoe het is om bij je te werken, wie de collega’s zijn, wat je biedt en waarom iemand voor jouw organisatie zou kunnen kiezen. Een goede werken-bij-pagina helpt kandidaten om een veel completer beeld van je organisatie te krijgen dan alleen een vacaturetekst.
Bovendien kunnen vacatures op je eigen website via Google gevonden worden. Iemand hoeft jouw organisatie dus niet al te kennen om uiteindelijk op de vacature terecht te komen.
Waar iemand je vacature ontdekt en waar iemand zich vervolgens verder over jou als werkgever informeert, hoeven daarmee niet dezelfde plekken te zijn.
Kijk verder dan vacaturesites en social media
Een wervingskanaal hoeft helemaal geen traditionele vacaturesite te zijn. Juist door te kijken naar de doelgroep kunnen mogelijkheden ontstaan waar je in eerste instantie misschien niet aan denkt.
Voor sommige functies kunnen vakbladen, brancheorganisaties, beroepsverenigingen of gespecialiseerde platforms interessant zijn. Zoek je starters of mensen aan het begin van hun loopbaan, dan kunnen vacaturebanken van mbo’s, hogescholen of universiteiten relevant zijn. Ook studieverenigingen en alumninetwerken kunnen toegang geven tot specifieke groepen.
Zakelijke netwerken worden eveneens gemakkelijk vergeten. Leveranciers, klanten, ondernemersverenigingen en businessclubs beschikken allemaal over netwerken. Zeker wanneer je lokaal of binnen een specifieke branche werft, kan zo’n netwerk interessanter zijn dan een groot anoniem bereik.
Hetzelfde geldt voor lokale en regionale media. Een advertentie in een huis-aan-huisblad klinkt misschien ouderwets naast LinkedIn of een socialmediacampagne, maar de belangrijkste vraag is uiteindelijk niet hoe modern het kanaal is. De vraag is of het je kan helpen de juiste mensen te bereiken.
Daarbij hoeft degene die je advertentie ziet niet eens de kandidaat te zijn. Een ouder, grootouder, buurman of kennis kan een vacature zien en direct aan iemand in zijn omgeving denken. Dat gebeurt online natuurlijk net zo goed: iemand ziet een vacature op LinkedIn en stuurt hem door naar een oud-collega.
De persoon die je vacature ziet, hoeft dus niet altijd de persoon te zijn die uiteindelijk solliciteert.
Een nadeel van print is wel dat het resultaat lastiger te meten is. Online kun je meestal zien hoeveel mensen een vacature hebben bekeken of erop hebben geklikt. Bij een advertentie in een vakblad of lokale krant weet je dat minder precies. Je kunt kandidaten vragen hoe ze de vacature hebben gevonden of bijvoorbeeld een specifieke QR-code gebruiken, maar de meetbaarheid blijft beperkter.
Het punt is overigens niet dat je voortaan al deze kanalen moet inzetten. Integendeel. Het laat vooral zien dat de keuze veel groter is dan alleen de vraag: Indeed of LinkedIn?
Vergeet het netwerk van je medewerkers niet
Een ander kanaal heb je waarschijnlijk al in huis: je eigen medewerkers. Zij kennen oud-collega’s, vrienden, familieleden, studiegenoten en vakgenoten en kunnen soms precies iemand kennen die bij een vacature past.
Bovendien kunnen medewerkers uit eigen ervaring vertellen hoe het is om bij de organisatie te werken. Dat maakt hun aanbeveling anders dan een advertentie van de werkgever zelf.
Maar alleen vertellen dat er een vacature openstaat is niet altijd voldoende. Medewerkers moeten weten wie je zoekt, de vacature gemakkelijk kunnen delen en natuurlijk bereid zijn hun werkgever bij iemand uit hun eigen netwerk aan te bevelen.
Een aanbrengpremie voor personeel kan medewerkers stimuleren om hun netwerk in te zetten, maar zo’n premie is niet automatisch de oplossing. Als medewerkers hun werkgever liever niet aanbevelen, verandert een bonus daar niet altijd iets aan.
Plaats je vacature niet automatisch overal
Met zoveel mogelijkheden lijkt de veiligste keuze misschien om een vacature gewoon op zoveel mogelijk plekken te publiceren. Dan kun je in ieder geval niemand missen.
Maar ieder kanaal kost iets. Soms geld en vrijwel altijd tijd. Bovendien betekenen meer reacties niet automatisch dat je ook beter werft.
Stel dat een grote vacaturebank twintig sollicitaties oplevert waarvan één kandidaat interessant is, terwijl via een vakgericht netwerk vier kandidaten binnenkomen waarvan er drie goed passen. Alleen naar het aantal sollicitaties kijken geeft dan een behoorlijk vertekend beeld.
Daarom gaat het uiteindelijk niet alleen om meer sollicitanten, maar om meer én beter passende sollicitanten.
Heel breed en langdurig adverteren kan daarnaast invloed hebben op het beeld dat mensen van je als werkgever krijgen. Als dezelfde vacature voortdurend op allerlei plekken opduikt, kan bij potentiële kandidaten de vraag ontstaan waarom die functie maar niet wordt ingevuld. Is er veel verloop? Is de functie niet aantrekkelijk? Of lukt het deze werkgever simpelweg niet om mensen te vinden?
Dat beeld hoeft helemaal niet terecht te zijn. Misschien groeit de organisatie hard of zoek je meerdere medewerkers voor dezelfde functie. Maar een kandidaat kent die context niet automatisch.
Meer zichtbaarheid is daarom niet onder alle omstandigheden beter.
Kijk niet alleen naar het aantal sollicitaties
Als je verschillende kanalen gebruikt, probeer dan waar mogelijk te achterhalen waar kandidaten vandaan komen. Kijk daarbij niet alleen naar het aantal reacties.
Een kanaal dat veel sollicitaties oplevert, hoeft niet automatisch je beste kanaal te zijn. Uiteindelijk wil je weten of de mensen die reageren ook aansluiten bij wat je zoekt.
Hoeveel passende kandidaten komen er binnen? Hoeveel daarvan nodig je uit voor een gesprek? En welke kanalen leveren uiteindelijk kandidaten op die daadwerkelijk interessant zijn? Je hoeft daarvoor geen ingewikkeld recruitmentdashboard te bouwen. Maar door iets verder te kijken dan alleen het aantal cv’s in je inbox, krijg je wel steeds beter zicht op wat voor jouw organisatie werkt.
Waar kun je het beste een vacature plaatsen?
Daar bestaat dus geen standaardantwoord op.
De juiste kanalen hangen onder andere af van de functie die je wilt invullen, de doelgroep, de locatie, de afstand die kandidaten bereid zijn af te leggen, de schaarste op de arbeidsmarkt en de vraag of potentiële kandidaten actief naar ander werk zoeken.
Pas wanneer je daar een beeld van hebt, kun je bepalen welke kanalen logisch zijn. Soms is een grote vacaturesite precies wat je nodig hebt. In andere situaties liggen kansen juist bij een gespecialiseerd platform, onderwijsinstelling, social media, lokaal medium, businessclub of het netwerk van je eigen medewerkers.
Het gaat uiteindelijk niet om overal zichtbaar zijn, maar om op de juiste plekken zichtbaar zijn voor de juiste mensen.
Weet je niet goed welke kanalen bij jouw vacature en doelgroep passen, of levert je huidige aanpak te weinig passende kandidaten op? Neem dan contact met me op. Ik kan onderzoeken waar je doelgroep te bereiken is en welke aanpak voor jouw situatie logisch is.
Want ook hier geldt: eerst begrijpen, dan pas oplossen.
Eén reactie