Zelf personeel werven: zo word je minder afhankelijk van recruiters en vacaturesites
Een vacature komt vrij. Je schrijft een vacaturetekst, zet hem op Indeed of LinkedIn en wacht af wat er gebeurt.
Komen er te weinig geschikte reacties? Dan zet je de vacature misschien nog op een andere vacaturesite. Of je schakelt uiteindelijk een recruiter in. Daar is op zichzelf niets mis mee. Een vacaturesite kan je bereik vergroten en een goede recruiter kan enorm waardevol zijn bij het vinden van mensen die je zelf moeilijk bereikt.
Het wordt pas een probleem als je voor iedere nieuwe vacature opnieuw afhankelijk bent van externe partijen om kandidaten te vinden.
Want wat gebeurt er als je stopt met betalen? Als er dan nauwelijks nog kandidaten binnenkomen, heb je als werkgever eigenlijk geen eigen werving opgebouwd. Je koopt iedere keer opnieuw bereik in.
Zelf personeel werven betekent niet dat je voortaan alles zelf moet doen. Het betekent dat je als werkgever steeds meer grip krijgt op je eigen werving en bewust bepaalt waar externe hulp wel en niet nodig is.
Zelf personeel werven is meer dan zelf een vacature plaatsen
Een vacaturetekst schrijven en deze op een vacaturesite zetten kun je natuurlijk zelf doen, maar daarmee heb je nog geen eigen wervingsaanpak.
Personeel werven begint veel eerder.
Je moet weten wie je wilt bereiken, waarom iemand voor jouw organisatie zou willen werken en hoe je ervoor zorgt dat potentiële kandidaten je überhaupt leren kennen. Vervolgens moet iemand kunnen ontdekken wat je te bieden hebt, een realistisch beeld krijgen van het werk en eenvoudig kunnen solliciteren.
En daarna begint het pas echt.
Hoe snel reageer je? Hoe verloopt het sollicitatieproces? Waar haken kandidaten af? En waarom kiest iemand uiteindelijk wel of niet voor jouw organisatie?
Wie zelf personeel wil werven, moet dus grip krijgen op het hele proces.
Waarom worden werkgevers zo afhankelijk van vacaturesites en recruiters?
Dat gebeurt meestal niet bewust.
Er vertrekt iemand en er ontstaat een vacature. Die moet het liefst zo snel mogelijk worden ingevuld, dus wordt er een vacature geschreven en online gezet.
Werkt dat onvoldoende? Dan wordt er extra bereik ingekocht. Nog een vacaturesite. Een campagne. Misschien uiteindelijk een recruiter. Als de vacature is ingevuld, stopt de werving weer.
Totdat de volgende medewerker vertrekt. Dan begint het hele proces opnieuw.
Vooral voor kleinere en middelgrote werkgevers is dat begrijpelijk. Er is vaak geen recruitmentafdeling die het hele jaar bezig is met arbeidsmarktcommunicatie en werving.
Maar daardoor ontstaat wel een patroon: vacature → publiceren → wachten → te weinig resultaat → meer bereik inkopen.
Terwijl de oorzaak van tegenvallende werving misschien helemaal niet het bereik is.
Begin niet bij de vacature, maar bij het probleem
Stel dat een vacature weinig sollicitanten oplevert.
De eerste reactie is vaak: meer mensen moeten deze vacature zien. Maar is dat wel zo?
Misschien wordt de vacature al honderden keren bekeken, maar solliciteert bijna niemand. Dan heb je waarschijnlijk geen bereikprobleem.
Misschien krijg je juist twintig sollicitaties, maar zit er nauwelijks iemand tussen die bij de functie past. Ook dan is méér bereik niet automatisch de oplossing.
En misschien krijg je prima kandidaten binnen, maar duurt het sollicitatieproces zo lang dat ze ondertussen bij een andere werkgever tekenen. Hetzelfde probleem, “we krijgen onze vacature niet ingevuld”, kan dus totaal verschillende oorzaken hebben.
Denk bijvoorbeeld aan:
- te weinig zichtbaarheid;
- een onduidelijke vacaturetekst;
- arbeidsvoorwaarden die achterblijven;
- verkeerde wervingskanalen;
- een werkgever die online nauwelijks iets over zichzelf laat zien;
- een ingewikkeld sollicitatieproces;
- trage communicatie;
- een functie die simpelweg moeilijk te vervullen is.
Als je niet weet waarom je werving onvoldoende resultaat oplevert, is het lastig om te bepalen waar je geld en energie in moet steken.
Meer bereik inkopen kan dan zelfs betekenen dat vooral méér mensen iets zien wat onvoldoende overtuigt.
Eerst begrijpen, dan pas oplossen.
1. Weet wie je eigenlijk wilt aantrekken
Een goede werving begint niet bij de vacaturetekst, maar bij de kandidaat.
Wie zoek je?
Niet alleen qua diploma’s en werkervaring, maar ook als doelgroep. Waar werkt deze persoon nu? Wat zou iemand aantrekkelijk kunnen vinden aan jouw functie? Waarom zou iemand zijn huidige werkgever verlaten? Welke bezwaren kan iemand hebben? En waar oriënteert deze doelgroep zich op een volgende baan?
Dat klinkt logisch, maar veel vacatureteksten beginnen nog steeds vanuit de werkgever:
Wij zoeken…
Wij verwachten…
Wij zijn…
Terwijl een potentiële kandidaat vooral probeert te ontdekken: Waarom zou ik hier willen werken?
Hoe beter je dat begrijpt, hoe makkelijker het wordt om te bepalen wat je moet vertellen en waar je dat verhaal moet vertellen.
2. Zorg dat je aanbod klopt
Goede communicatie kan veel doen. Maar goede communicatie kan een onaantrekkelijk aanbod niet repareren.
Als vergelijkbare werkgevers voor dezelfde functie meer betalen, betere werktijden bieden of aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden hebben, kun je de vacaturetekst nog zo mooi maken: kandidaten kunnen alsnog voor een ander kiezen.
Dat betekent niet dat je altijd het hoogste salaris moet bieden. Misschien heb je juist veel vrijheid, korte reistijden, goede ontwikkelmogelijkheden, zekerheid, een prettig team of veel invloed op het werk.
Maar je moet wel weten wat je te bieden hebt en hoe dat zich verhoudt tot andere werkgevers waaruit kandidaten kunnen kiezen.
Flexibiliteit kan daar bijvoorbeeld onderdeel van zijn.
3. Laat zien hoe het werkelijk is om bij je te werken
Een kandidaat die je vacature interessant vindt, kijkt vaak verder dan alleen die vacature.
Wie is deze werkgever? Wat voor mensen werken er? Hoe ziet de werkomgeving eruit? Wat vinden medewerkers van hun werk? Welke sfeer hangt er?
Een goede werken-bij-pagina kan kandidaten helpen om daar een beeld van te krijgen.
Daarvoor heb je niet automatisch een enorme aparte werken-bij-website nodig. Voor veel MKB-organisaties kan een goede werken-bij-pagina binnen de bestaande website prima werken.
En laat vooral echte medewerkers en echte werksituaties zien. Niet omdat alles er perfect uit moet zien, maar omdat kandidaten willen weten waar ze terechtkomen.
4. Schrijf wat je werkelijk bedoelt
Vacatureteksten staan vol woorden als: flexibel, proactief, stressbestendig, hands-on en geen 9-tot-5-mentaliteit.
Maar wat verwacht je dan precies?
Als je schrijft dat iemand flexibel moet zijn, bedoel je dan dat werktijden wisselen? Dat iemand soms ’s avonds werkt? Dat medewerkers op verschillende locaties worden ingezet? Of bedoel je juist dat medewerkers bij jou hun werktijden flexibel kunnen indelen?
Hoe concreter je bent, hoe makkelijker een kandidaat kan bepalen of de functie bij hem of haar past.
Dat kan betekenen dat sommige mensen juist niet solliciteren. Dat is niet per definitie slecht.
Je wilt uiteindelijk niet zoveel mogelijk sollicitanten, maar je wilt meer én beter passende sollicitanten.
5. Kies het wervingskanaal bij de kandidaat
Indeed. LinkedIn. Nationale Vacaturebank. Social media. Een brancheplatform. Je eigen website.
Waar moet je een vacature plaatsen?
Het antwoord is niet voor iedere functie hetzelfde.
Een kanaal dat prima werkt voor een financieel medewerker hoeft helemaal niet de beste plek te zijn om een monteur of chauffeur te vinden. Toch worden vacatures vaak automatisch op dezelfde plekken gepubliceerd.
Beter is om eerst te bepalen waar jouw doelgroep zich bevindt en hoe actief die doelgroep naar werk zoekt.
Iemand die actief een nieuwe baan zoekt, kun je misschien prima via een vacaturesite bereiken. Iemand die helemaal niet actief zoekt maar wél openstaat voor iets interessants, vraagt mogelijk om een andere aanpak.
Zelf personeel werven betekent daarom ook dat je leert welke kanalen voor welke functies resultaat opleveren en welke niet.
6. Vergeet het netwerk van je eigen medewerkers niet
Je medewerkers kennen mensen. Oud-collega’s, vakgenoten, vrienden, familieleden en mensen uit hun opleiding of netwerk.
Daar kunnen uitstekende kandidaten tussen zitten.
Toch wordt dat netwerk bij veel organisaties pas ingezet als een vacature moeilijk vervulbaar blijkt. Een berichtje in de groepsapp:
“We zoeken nog steeds iemand. Kennen jullie niemand?”
Referral recruitment kan veel structureler worden aangepakt.
Dat hoeft niet meteen te betekenen dat je enorme aanbrengbonussen moet uitkeren. Het begint ermee dat medewerkers weten welke mensen je zoekt, waarom de functie interessant is en hoe ze iemand eenvoudig kunnen aandragen.
Medewerkers kunnen zo een belangrijk onderdeel worden van je eigen werving.
7. Maak solliciteren niet moeilijker dan nodig
Je hebt eindelijk een interessante kandidaat bereikt.
Die klikt op solliciteren en vervolgens moet er eerst een account worden aangemaakt.
CV uploaden en daarna dezelfde werkervaring nogmaals handmatig invullen.
Motivatiebrief schrijven en vijf verplichte vragen beantwoorden.
En ergens onderweg denkt iemand:
Laat maar.
Bekijk je sollicitatieproces daarom eens alsof je zelf kandidaat bent.
Welke informatie heb je werkelijk nodig om te bepalen of je met iemand wilt kennismaken?
Voor sommige functies is een CV belangrijk. Voor andere functies kan naam, telefoonnummer en een kort gesprek al voldoende zijn voor een eerste contact.
Iedere extra stap kan een drempel zijn.
Maak solliciteren dus vooral zo eenvoudig als de functie toelaat.
8. Blijf zichtbaar als je niemand zoekt
Dit is misschien wel een van de belangrijkste verschillen tussen incidenteel vacatures plaatsen en structureel zelf personeel werven.
Veel werkgevers communiceren nauwelijks over werken bij hun organisatie zolang er geen vacatures zijn. Pas als iemand vertrekt, moet iedereen ineens weten hoe fantastisch het is om er te werken.
Maar zichtbaarheid werkt niet zo.
Mensen moeten je vaker tegenkomen voordat ze een beeld van je organisatie krijgen. Laat daarom ook tussen vacatures door zien wat er gebeurt.
Een project waar medewerkers aan werken. Een nieuwe collega. Een opleiding. Een kijkje achter de schermen. Een medewerker die vertelt waarom hij het werk leuk vindt. Een teamactiviteit. Een ontwikkeling binnen het bedrijf.
Het hoeft allemaal niet perfect geproduceerd te zijn.
Jezelf consequent laten zien is belangrijker dan één keer per drie maanden een perfecte video publiceren.
Daardoor bouw je iets op en als er vervolgens een vacature ontstaat, begin je niet helemaal vanaf nul.
Zelf personeel werven betekent niet dat je alles zelf moet doen
Dit onderscheid is belangrijk.
Zelf personeel werven betekent niet dat de ondernemer voortaan zelf recruiter, tekstschrijver, marketeer, fotograaf, videomaker en webbouwer moet worden.
Je kunt prima expertise inkopen.
Misschien laat je een vacaturetekst verbeteren. Misschien schakel je iemand in voor fotografie of video. Misschien heb je hulp nodig bij een campagne. En voor een specialistische functie kan een recruiter simpelweg de beste manier zijn om de juiste kandidaten te vinden.
Daar is niets mis mee. Het verschil zit in wie de regie heeft.
Gebruik je een recruiter omdat je bewust hebt vastgesteld dat dit voor deze vacature de beste oplossing is? Of bel je een recruiter omdat je eigenlijk geen andere manier hebt om kandidaten te vinden?
Dat zijn twee heel verschillende situaties.
Recruiters en vacaturesites zijn dus niet de vijand
Recruiters kunnen enorm waardevol zijn. Zeker bij specialistische functies, kandidaten die moeilijk bereikbaar zijn, vertrouwelijke searches of wanneer je zelf simpelweg onvoldoende capaciteit hebt.
Ook vacaturesites kunnen uitstekend werken.
Het doel hoeft daarom helemaal niet te zijn om ze nooit meer te gebruiken.
Het doel is dat je ze inzet omdat ze op dat moment de beste oplossing zijn, niet omdat je zonder hen geen idee hebt hoe je kandidaten moet bereiken.
Hoe sterker je eigen werving wordt, hoe bewuster je die keuze kunt maken.
Zelf personeel werven is ook niet gratis
Een eigen wervingsaanpak kost tijd en geld. Je investeert misschien in je website, content, social media, fotografie, campagnes, software of kennis.
Maar er is een belangrijk verschil.
Een deel van die investering blijft waarde houden nadat de vacature is ingevuld. Een goede werken-bij-pagina kun je ook voor de volgende vacature gebruiken. Een netwerk dat je opbouwt verdwijnt niet zodra iemand is aangenomen.
Medewerkers die gewend zijn om mee te denken over nieuwe collega’s kunnen dat bij de volgende vacature opnieuw doen. Content waarin je laat zien hoe het is om bij je te werken blijft bestaan en een beter sollicitatieproces helpt bij iedere volgende kandidaat.
Je bouwt daarmee stap voor stap iets op wat ik je wervingsvermogen zou kunnen noemen:
het vermogen van je organisatie om zelf de juiste mensen te bereiken, interesseren en overtuigen.
Hoe sterker dat vermogen wordt, hoe minder je bij iedere vacature opnieuw vanaf nul hoeft te beginnen.
Waar begin je?
Niet door morgen alle vacaturesites op te zeggen en ook niet door te besluiten dat je nooit meer een recruiter gebruikt.
Begin met de vraag: Waarom lukt het ons nu wel of niet om zelf de juiste mensen aan te trekken?
Misschien zit het probleem in je vacatureteksten, je arbeidsvoorwaarden of kennen mensen je te weinig als werkgever.
Misschien gebruik je de verkeerde kanalen of kunnen kandidaten online nauwelijks ontdekken hoe het is om bij je te werken.
Of misschien zit het probleem ergens waar je op dit moment helemaal niet naar kijkt.
Met een Werkgeversanalyse kijk ik daarom naar het geheel: van vacatures, arbeidsvoorwaarden en werken-bij-omgeving tot zichtbaarheid, wervingskanalen, referral, sollicitatieproces en onboarding.
Wat gaat goed? Waar laat je kansen liggen? En welke verbeteringen kunnen ervoor zorgen dat je op eigen kracht meer én beter passende sollicitanten aantrekt?
Je hoeft niet alles zelf te doen.
Maar het is wel prettig als je niet voor iedere nieuwe medewerker opnieuw volledig afhankelijk bent van anderen.
Eerst begrijpen, dan pas oplossen.
2 reacties