Waarom krijg ik geen reacties op mijn vacature?
Je hebt een vacature. De tekst staat op je website, je hebt hem misschien op een vacaturesite of LinkedIn geplaatst en vervolgens wacht je af. Na een paar dagen valt het resultaat tegen. Er komen nauwelijks reacties binnen of zelfs helemaal geen. De voor de hand liggende conclusie is dan dat je meer mensen moet bereiken. Dus plaats je de vacature op nog een vacaturesite, zet je extra advertentiebudget in of besluit je toch maar een recruiter te bellen.
Dat kan de juiste oplossing zijn. Maar voordat je meer geld uitgeeft aan bereik, is het verstandig om eerst een andere vraag te beantwoorden: waarom reageren mensen niet op je vacature?
Want weinig reacties vertellen je dát er iets niet goed werkt. Ze vertellen je nog niet wát er niet goed werkt.
Geen reacties is een symptoom, geen diagnose.
Stel dat twee werkgevers allebei zeggen dat ze nauwelijks reacties op hun vacature krijgen. Bij de eerste werkgever wordt de vacature vrijwel niet bekeken. Bij de tweede werkgever wordt de vacature honderden keren bekeken, maar solliciteert bijna niemand. Het resultaat lijkt hetzelfde, maar het probleem is totaal verschillend.
Er is nog een derde mogelijkheid. Je krijgt misschien wél twintig reacties, maar negentien kandidaten voldoen totaal niet aan wat je zoekt. Dan heb je technisch gezien geen gebrek aan sollicitanten, maar je vacature levert nog steeds niet het gewenste resultaat op.
Daarom heeft het weinig zin om direct een oplossing te kiezen. Eerst moet je weten waar in je werving het misgaat. Word je niet gezien? Weten kandidaten niet waarom ze op jouw vacature zouden moeten klikken? Lezen ze de vacature maar besluiten ze niet te solliciteren? Of trek je vooral de verkeerde mensen aan?
Pas als je dat weet, kun je gericht verbeteren.
1. Bijna niemand ziet je vacature
Als nauwelijks iemand je vacature bekijkt, is de kans groot dat je in eerste instantie een bereikprobleem hebt. Je kunt een uitstekende vacaturetekst hebben en fantastische arbeidsvoorwaarden bieden, maar daar heb je weinig aan als potentiële kandidaten de vacature nooit tegenkomen.
Kijk daarom naar de plekken waar je de vacature onder de aandacht brengt. Zit jouw doelgroep daadwerkelijk op de vacaturesite die je gebruikt? Zoeken kandidaten op de functietitel die jij hebt gekozen? Of gebruik je intern een functienaam die buiten je organisatie bijna niemand kent?
Ook de doelgroep zelf speelt een rol. Voor sommige functies bereik je voldoende mensen met een reguliere vacatureplaatsing. Bij andere doelgroepen zijn potentiële kandidaten nauwelijks actief op zoek en zul je andere manieren moeten vinden om bij hen onder de aandacht te komen.
Meer bereik kan in deze situatie dus wel degelijk de oplossing zijn. Maar dan wil je vooral meer bereik onder de juiste mensen. Tienduizend vertoningen onder mensen die nooit voor jouw functie in aanmerking komen, leveren uiteindelijk weinig op.
2. Mensen zien je vacature, maar klikken niet
Het kan ook zijn dat je vacature wel wordt vertoond, maar dat nauwelijks iemand erop klikt. Dan ligt het probleem waarschijnlijk niet alleen bij het bereik. Kandidaten zien je vacature blijkbaar, maar er is onvoldoende reden om verder te kijken.
De functietitel speelt daarin een belangrijke rol. Een creatieve functienaam kan intern heel leuk klinken, maar als een kandidaat niet begrijpt wat de functie inhoudt, is de kans klein dat hij doorklikt. Ook locatie, salaris, aantal uren en de eerste zichtbare arbeidsvoorwaarden kunnen bepalen of iemand nieuwsgierig wordt.
Bij locatie gaat het bovendien niet alleen om het aantal kilometers. Reistijd, bereikbaarheid en hoe vaak iemand naar de werklocatie moet komen, kunnen allemaal meewegen. De gemiddelde reistijd naar het werk geeft daarbij een interessant referentiepunt, maar vertelt nog niet hoe ver kandidaten voor jouw specifieke vacature willen reizen.
Probeer jezelf daarbij niet alleen af te vragen of de vacature inhoudelijk klopt. Bekijk hem eens tussen alle andere vacatures die een kandidaat op zijn scherm krijgt. Waarom zou iemand juist op die van jou klikken?
Zichtbaar zijn en aantrekkelijk zijn, zijn twee verschillende dingen.
3. Mensen bekijken je vacature, maar solliciteren niet
Dit is misschien wel de interessantste situatie. Kandidaten hebben je vacature gevonden, erop geklikt en kennelijk voldoende interesse om de tekst te bekijken. Toch zetten ze de volgende stap niet.
Dan wordt het tijd om kritisch naar de vacature zelf én naar je aanbod te kijken.
Is duidelijk wat iemand daadwerkelijk gaat doen? Krijgt een kandidaat een goed beeld van een normale werkdag? Zijn de functie-eisen realistisch of zoek je eigenlijk naar iemand die alles al kan? Is duidelijk wat je ervoor teruggeeft? En zijn salaris, vakantiedagen, werktijden, flexibiliteit en andere belangrijke arbeidsvoorwaarden concreet genoeg?
Ook taal kan kandidaten afremmen. Vacatureteksten staan nog regelmatig vol met woorden als flexibel, proactief, stressbestendig en hands-on. Voor een werkgever klinkt dat misschien logisch, maar een kandidaat moet vervolgens zelf bedenken welk gedrag daar precies mee wordt bedoeld.
Er is daarnaast een vraag die werkgevers zichzelf wat mij betreft vaker mogen stellen: geef je iemand voldoende reden om zijn huidige baan voor jouw organisatie te verlaten?
Zeker bij kandidaten die al werk hebben, concurreer je namelijk niet alleen met andere vacatures. Je concurreert ook met de mogelijkheid om gewoon te blijven zitten waar iemand zit. Alleen vertellen wat jij van een kandidaat verwacht, is dan niet voldoende.
4. Kandidaten willen solliciteren, maar haken onderweg af
Ook na het lezen van de vacature kun je kandidaten nog verliezen. Misschien moeten ze eerst een account aanmaken, vervolgens hun cv uploaden en daarna dezelfde werkervaring nog een keer handmatig invoeren. Misschien is een uitgebreide motivatiebrief verplicht of werkt het sollicitatieformulier slecht op een telefoon.
Iedere extra stap vraagt iets van een kandidaat. Dat hoeft geen probleem te zijn wanneer iemand dolgraag voor je wil werken, maar niet iedere geïnteresseerde kandidaat is al zover.
Een eenvoudige test is verrassend effectief: solliciteer zelf eens op je eigen vacature. Doe dat bij voorkeur op je telefoon en doorloop het hele proces alsof je kandidaat bent. Hoeveel stappen zijn er nodig? Welke informatie moet je allemaal aanleveren? Is duidelijk wat er daarna gebeurt?
Kijk ook naar wat er ná de sollicitatie gebeurt. Als een kandidaat snel reageert en vervolgens anderhalve week niets hoort, kan de interesse ondertussen behoorlijk zijn afgenomen. Een goede candidate journey begint daarom niet pas bij het sollicitatiegesprek.
Een goede werken-bij-pagina helpt eveneens om kandidaten vooraf voldoende informatie en vertrouwen te geven.
5. Je krijgt reacties, maar niet van de juiste kandidaten
Veel sollicitaties ontvangen klinkt aantrekkelijk, maar het aantal reacties zegt weinig als vrijwel niemand geschikt is.
Twintig sollicitanten waarvan er één enigszins bij de functie past, zijn niet noodzakelijk een beter resultaat dan vijf sollicitanten waarvan er drie interessant zijn. Het doel van werving is uiteindelijk niet om zoveel mogelijk cv’s te verzamelen.
Als vooral de verkeerde kandidaten reageren, kan dat verschillende oorzaken hebben. Misschien is onvoldoende duidelijk wie je zoekt. Mogelijk trekt de gekozen functietitel een andere doelgroep aan. Het kan ook zijn dat de vacature vooral nadruk legt op aspecten die voor jouw ideale kandidaat helemaal niet zo belangrijk zijn, terwijl belangrijke informatie ontbreekt.
Ook het kanaal kan een rol spelen. Een vacature op de verkeerde plek kan prima reacties opleveren, alleen niet van de mensen die je probeert te bereiken.
Daarom draait goede werving wat mij betreft altijd om meer én beter passende sollicitanten. Alleen sturen op aantallen kan een vertekend beeld geven van het succes van een vacature.
Maar de arbeidsmarkt is toch gewoon krap?
Zeker. Voor veel beroepen is personeel schaars en voor sommige functies is het simpelweg veel moeilijker om kandidaten te vinden dan voor andere. Dat kun je niet oplossen met een betere vacaturetekst of een mooiere werken-bij-pagina.
Toch wordt “de arbeidsmarkt is krap” soms wel erg gemakkelijk als eindconclusie gebruikt. Het verklaart dat werven moeilijker is geworden, maar nog niet automatisch waarom jouw specifieke vacature nauwelijks reacties oplevert.
Als vergelijkbare werkgevers in dezelfde regio naar dezelfde mensen zoeken en de ene organisatie structureel beter in staat is kandidaten aan te trekken dan de andere, is het interessant om te onderzoeken waar dat verschil vandaan komt. Misschien bieden zij betere arbeidsvoorwaarden, stellen ze andere functie-eisen, zijn ze zichtbaarder bij de doelgroep of hebben ze in de loop der jaren een sterkere reputatie als werkgever opgebouwd.
Soms zit de oplossing bovendien niet in harder zoeken naar die ene kandidaat die aan alle eisen voldoet. Je kunt ook onderzoeken welke eisen echt noodzakelijk zijn en welke vaardigheden iemand na indiensttreding kan leren. Daarmee wordt de potentiële doelgroep ineens groter.
Krapte is dus een factor. Maar maak er niet te snel de diagnose van.
Meer bereik is niet automatisch de oplossing
Wanneer een vacature onvoldoende reacties oplevert, is het verleidelijk om het bereik te vergroten. Nog een vacaturesite, een socialmediacampagne of een recruiter kan absoluut zinvol zijn wanneer te weinig geschikte kandidaten je vacature zien.
Maar stel dat honderd geschikte kandidaten je vacature bekijken en vrijwel niemand solliciteert. Dan lost het weinig op om ervoor te betalen dat duizend vergelijkbare kandidaten hem te zien krijgen. Je verspreidt hetzelfde probleem alleen onder een grotere groep.
Hetzelfde geldt voor een vacature die vooral verkeerde kandidaten aantrekt. Meer bezoekers kunnen dan vooral méér verkeerde sollicitaties opleveren.
Daarom betekent zelf personeel werven ook niet dat je alles zelf moet uitvoeren of nooit een recruiter mag inschakelen. Het betekent vooral dat je voldoende grip op je eigen werving hebt om te begrijpen welk probleem je probeert op te lossen en waar externe hulp daadwerkelijk iets toevoegt.
Waar gaat het bij jouw vacature mis?
Je hoeft daarvoor niet direct ingewikkelde recruitmentsoftware aan te schaffen. Met een paar simpele vragen kom je vaak al een heel eind:
- Wordt mijn vacature voldoende gezien door de mensen die ik zoek?
- Klikken die mensen vervolgens op mijn vacature?
- Solliciteren kandidaten die de vacature bekijken?
- Zijn de sollicitanten die binnenkomen ook de mensen die ik probeer te bereiken?
Heb je cijfers beschikbaar vanuit je website, vacaturesite of campagne, gebruik die dan. Niet omdat werving een data-oefening moet worden, maar omdat cijfers kunnen voorkomen dat je op basis van aannames het verkeerde probleem probeert op te lossen.
Zie je bijvoorbeeld veel vacaturebezoeken maar nauwelijks sollicitaties, dan zou ik niet als eerste extra geld uitgeven aan bereik. Zie je vrijwel geen bezoeken, dan wordt kanaalkeuze juist veel interessanter.
Het gaat er niet om dat je alles meet. Het gaat erom dat je oorzaak en symptoom uit elkaar probeert te houden.
Eerst begrijpen waarom het stil blijft
Weinig reacties op een vacature kunnen allerlei oorzaken hebben. Misschien bereik je te weinig kandidaten. Misschien is je aanbod onvoldoende aantrekkelijk. Misschien vraagt de vacature te veel en biedt hij te weinig. Misschien haken kandidaten af tijdens het solliciteren of spreek je simpelweg de verkeerde doelgroep aan.
Daarom bestaat er ook geen standaardoplossing voor een vacature waarop niemand reageert.
Soms is een andere vacaturetekst voldoende. Soms moet je andere wervingskanalen gebruiken. In een ander geval zijn arbeidsvoorwaarden, functie-eisen of het sollicitatieproces het echte probleem. En ja, soms kan een recruiter precies de juiste oplossing zijn.
Maar dat weet je pas als je begrijpt waar het misgaat.
Met de Werkgeversanalyse kijk ik daarom niet alleen naar een vacaturetekst of het kanaal waarop een vacature staat. Ik onderzoek de verschillende onderdelen die bepalen of de juiste kandidaat je vindt, geïnteresseerd raakt en uiteindelijk besluit te solliciteren. Op basis daarvan wordt duidelijk waar kansen blijven liggen en welke verbeteringen waarschijnlijk het meeste effect hebben.
Eerst begrijpen, dan pas oplossen.
3 reacties